Sanctionner un salarié : l'essentiel

Blâme, avertissement, rétrogradation, mutation disciplinaire, mise à pied disciplinaire …Quelle sanction choisir ? Sanctionner un salarié comprend plusieurs étapes : La première consiste à s’assurer que ce qu’on reproche au salarié nécessite une sanction et à choisir une sanction adaptée, La seconde à respecter une procédure particulière. Le risque pour vous est la possibilité pour le salarié de contester la sanction soit parce qu’elle n’est pas justifiée ou disproportionnée ou parce que la procédure n’a pas été ou mal respectée. Ce dossier, rédigé par un expert en droit du travail, vous fournit l'indispensable en vue de sanctionner un salarié.

Mots-clés: Faute du salarié , Procédure disciplinaire , Règlement intérieur , Recours et contestation du salarié,

• Fiche express (Voir le détail)
• 5 Modèle(s) de Lettre(s) (Voir le détail) Lettre de notification d'une mise à pied disciplinaire (sanction) Lettre de notification d’une rétrogradation à titre de sanction Lettre de notification d'une mutation disciplinaire modifiant le contrat de travail Lettre de notification d'un avertissement Lettre de convocation à un entretien préalable pour sanction disciplinaire
• 24 Avis des juges (Voir le détail) La mise à pied conservatoire qui doit être concomitante au déclenchement de la procédure de licenciement Le même fait peut il être sanctionné plusieurs fois ? Mise à pied disciplinaire et conservatoire. L'effet de la maladie sur le délai de prescription en cas de procédure disciplinaire La mise à pied et l'exécution du mandat représentatif L'incidence d'un arrêt de travail durant une mise à pied conservatoire sur la procédure disciplinaire L'interdiction d'effectuer une retenue sur salaire à titre de sanction Le respect de la procédure en cas de rupture d'un CDD La nécessité du consentement du salarié lors d'une rétrogradation Le délai imparti à l'employeur pour sanctionner le salarié Le licenciement suite au refus d'une rétrogradation La rétrogradation soumise à acceptation du salarié La menace de sanction disciplinaire n’est pas une sanction disciplinaire La distinction entre l’heure de prise de service et l’heure de reprise du travail après une coupure La prise d’acte de la rupture du contrat de travail justifiée par la rétrogradation sans l’accord du salarié L’insuffisance de résultats Le refus d’une mutation disciplinaire : conséquences Le salarié simplement rappelé à l’ordre sans être sanctionné, ne peut contester Surveillance libre des locaux dans lesquels les salariés ne travaillent pas L'action du délégué au CHSCT Multitude de fautes, unicité de sanction L’avertissement s’informatise La résiliation judiciaire du contrat de travail Grève de solidarité