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L’employeur qui souhaite licencier un salarié en état d’ébriété doit le mettre en garde au préalable et apporter la preuve de l’état d’ivresse
Par Juritravail | 20-01-2012 | 2 commentaire(s) | 1832 vues
Dans une affaire : Un salarié engagé en qualité d'aciériste a été licencié pour faute grave pour avoir consommé de l'alcool sur le lieu de travail lors du pot de départ de l’un de ses collègues de travail. Le salarié a contesté son licenciement.
L’employeur expose que le règlement intérieur mis en place dans l’entreprise prohibe expressément l'introduction d'alcool sur le site, ainsi que le fait de d'y pénétrer ou séjourner en état d'ivresse. Par ailleurs, indépendamment même des stipulations du règlement intérieur, en vertu du contrat de travail l'employeur est tenu envers le salarié d'une obligation de sécurité de résultat en application de ce principe général, la société était en droit de faire usage de son pouvoir disciplinaire à l'encontre d'un salarié dont il était avéré que celui-ci avait consommé de l'alcool sur le lieu de travail, peu important que son état d'ivresse manifeste, en dépit des nombreuses présomptions en ce sens, n'ait pas été formellement établi.
Les juges considèrent que le salarié avait à la fin de sa journée de travail, participé à un "pot" organisé dans l'entreprise et avait consommé modérément des boissons alcoolisées, son état d'ébriété n'étant pas démontré, le fait reproché à ce salarié qui en dix années au service de l'employeur n'avait fait l'objet d'aucune sanction, ne constituait pas une faute grave, le licenciement était donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Ce qu’il faut retenir : L’article R. 4228-21 du Code du travail prévoit qu'il est interdit de laisser entrer ou séjourner sur le lieu de travail des personnes en état d'ivresse. Ces dispositions peuvent figurer au règlement intérieur et leur non-respect peut entraîner des sanctions disciplinaires. Pour apprécier si le comportement du salarié est constitutif d'une faute sérieuse ou grave, les juges recherchent notamment si le salarié a déjà fait l'objet d'un avertissement ou d'une mise à pied pour des faits similaires. Il appartient également à l’employeur d’apporter la preuve de l’état d’ébriété du salarié pour envisager son licenciement.
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 15 décembre 2011 N° de pourvoi : 10-22712
Par Juritravail
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