Rupture conventionnelle ou licenciement pour motif économique ?

- Il n’y a pas de motif à justifier, comme dans un licenciement économique. Or, pour un employeur, Il est souvent compliqué de justifier véritablement ce licenciement par l’existence de difficultés économiques.

- Avant de licencier, il faut obligatoirement procéder à une recherche préalable de reclassement (dans l’entreprise et dans le groupe).

- Enfin, il existe des critères d’ordre à respecter : ancienneté, situation de famille…etc. Exemple : s’il y a 3 comptables et qu’une suppression de poste doit intervenir parmi ces3, l’employeur ne pourra pas véritablement choisir la personne qu’il licencie.

Sans compter qu’un licenciement économique est toujours contestable devant le Conseil de prud’hommes.

Par ailleurs, si le licenciement économique est collectif, il faut, si le seuil est atteint, mettre en place un PSE (Plan de sauvegarde de l’Emploi). Compliqué et surtout long et coûteux…

La rupture conventionnelle peut très bien intervenir dans un contexte de difficultés économiques ou de suppression du poste. Sur le principe, il n’y a ni abus ni contournement de la loi.

Mais il faut rappeler par exemple que lorsque 10 licenciements économiques sont mis en oeuvre, l’employeur doit mettre en oeuvre un PSE. Dans ces conditions, si des ruptures conventionnelles interviennent à ce même moment, il peut s’agir d’un indice de contournement de la loi. L’Administration du travail s’est prononcée sur ces sujets dans son instruction DGT du 23 mars 2010.

Pour le salarié en revanche, il est plus intéressant d’être licencié pour motif économique. En effet, le salarié bénéficie alors du Contrat de de sécurisation professionnelle (CSP). C’est un dispositif Pôle Emploi obligatoire qui lui garantit, immédiatement et sans délai de carence Assedic (différé d’indemnisation), des allocations grosso modo égales à 100 % de son salaire net pendant un an (à condition d’avoir au moins un an d’ancienneté). Puis ensuite le régime normal 57,4%.

Dans le cas de la rupture conventionnelle, le salarié touche l’allocation normale de 57,4 % et subit le délai de carence Assedic. Le calcul est vite fait…

En ce qui concerne les indemnités perçues par le salarié à l’occasion de la rupture (indemnité de licenciement ou de rupture conventionnelle), ce sont exactement les mêmes.

Sources : Art L.1233-3 du Code du travail

Migueline Rosset

Avocat à la Cour

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