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Infographie Rupture conventionnelle du CDI en 2017 : bien négocier votre licenciement amiable

Rupture conventionnelle: les 4 pièges à éviter

Par , Juriste rédacteur web - Modifié le 19-06-2017

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Vous souhaitez quitter votre entreprise sans passer par la démission ? Le moment est venu d'envisager une rupture conventionnelle, mais ne vous précipitez pas trop, des risques existent. D'apparence simple et rapide, la rupture à l'amiable peut être à l'origine d'abus de la part de votre employeur. Elle exige un certain recul et une réflexion pour éviter d'éventuels regrets. Pour que tout se passe pour le mieux, voici les pièges à éviter.

Infographie Rupture conventionnelle: les 4 pièges à éviter

34.244ruptures conventionnelles reçues par la DIRECCTE en avril 2017

Ouverte à tous les CDI, la rupture conventionnelle est un des moyens de mettre fin au contrat de travail. Elle permet ainsi à l'employeur et au salarié de mettre fin au contrat sans passer par le licenciement ou la démission. Elle implique le consentement mutuel des parties au contrat.

Bien que la rupture conventionnelle permette à l'employeur et au salarié de convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie (1), celle-ci peut être difficile à mettre en oeuvre. Il arrive même que la DIRECCTE ne procède pas à son homologation.

Si vous hésitez encore sur le recours à une telle rupture, voici les principales erreurs à éviter.

Accepter une rupture trop rapidement

N'acceptez pas une rupture conventionnelle si vous ne souhaitez pas quitter l'entreprise. En effet, il se peut que votre employeur cherche par la rupture conventionnelle, un moyen de vous licencier sans avoir à justifier d'un motif de licenciement.

C'est en effet, un des intérêts de la rupture amiable : l'employeur n'est pas contraint d'exposer le motif justifiant la rupture du contrat. Votre employeur peut préférer la rupture conventionnelle, plus avantageuse financièrement et sécurisée pour lui (puisqu'elle réduit le risque de contestation), à une procédure de licenciement. C'est par exemple le cas de la procédure de licenciement pour inaptitude qui est beaucoup plus chère, plus complexe en raison de l'obligation de reclassement pesant sur l'employeur et plus longue !

N'acceptez donc pas une rupture amiable qui permettrait seulement à votre employeur de contourner la procédure de licenciement.

Les juges peuvent également estimer qu'il y a vice du consentement et requalifier la rupture conventionnelle en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (2). Ne cédez pas à la pression de votre employeur. Si vous êtes menacé de licenciement disciplinaire, votre consentement est réputé ne pas avoir été donné librement (3).

Aussi, évitez de signer trop vite votre rupture conventionnelle, même si votre employeur vous donne le sentiment d'urgence à la signature. Il est préférable pour vous d'évaluer correctement vos droits et de peser le pour et le contre du préjudice que la rupture vous ferait subir. Aussi, si c'est votre employeur qui initie la procédure, n'hésitez pas à négocier une date de départ tardive non seulement pour remplir toutes les conditions vous permettant de bénéficier du chômage (ancienneté, durée durant laquelle vous avez cotisé) mais aussi pour bénéficier de plus de temps pour chercher un autre emploi.

Cependant, refuser une proposition de rupture conventionnelle peut entraîner une relation difficile avec votre employeur, qui pourrait par la suite vous faire "payer" ce refus.

Si vous êtes d'accord sur le principe de la rupture et que celle-ci est actée, n'hésitez pas à vérifier a posteriori que votre employeur a bien respecté et appliqué tous ses engagements à votre égard. En effet, si vous avez accepté la rupture parce que votre employeur vous a fait miroiter monts et merveilles, mais que vous n'avez pas vu la couleur des choses promises, vous pouvez contester ! En effet, il y a vice du consentement si votre employeur n'a pas respecté les engagements pris lors de l'entretien (4).

Ne pas signer une rupture conventionnelle en trois exemplaires

Cette formalité n'est pas prévue par le Code du travail mais il est préférable que chacune des parties disposent d'un exemplaire daté et signé de la convention de rupture. Le troisième exemplaire étant à transmettre à la DIRECCTE qui dispose d'un délai d'instruction de 15 jours ouvrables pour procéder ou non à l'homologation. Vous pouvez aussi directement passer par le programme TéléRC qui vous permet de transmettre tous les documents de façon dématérialisée.

La Cour de cassation a d'ailleurs jugé qu'un exemplaire devait nécessairement être remis au salarié pour garantir son libre consentement. Dans cet arrêt, l'absence de remise de l'exemplaire au salarié a même entraîné la nullité de la convention (5).

Obtenir un exemplaire de la convention vous permet également de vous assurer que l'employeur n'a pas antidaté la rupture, ce qui pourrait vous faire perdre votre droit à un délai de rétractation de 15 jours (6).

La partie qui fait le choix de se rétracter doit avertir l'autre, soit par courrier recommandé ou par lettre remise en main propre contre décharge mentionnant la date de remise. Ce document atteste que le droit de rétractation a bien été exercé et que l'autre partie a été informée dans le délai légal.

Ne pas calculer ses indemnités de rupture 

Vous allez devoir vous mettre d'accord avec votre employeur et ainsi convenir ensemble de vos indemnités de rupture. Pour cela, nous vous conseillons au préalable de bien calculer tous les éléments entrant dans l'indemnité de rupture (congés payés, heures supplémentaires, compte épargne temps...). N'acceptez pas une rupture conventionnelle sans connaître le montant de l'indemnité à laquelle vous avez droit.

Le versement de votre indemnité de rupture aura ainsi lieu à la date de fin de votre contrat. Son montant ne peut être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement ou à celui de l'indemnité conventionnelle de licenciement (6). Renseignez-vous donc sur les montants qui vous sont applicables en vertu votre convention collective : celle-ci peut prévoir des montants plus favorables.

Ces indemnités étant un minimum, vous pouvez négocier avec votre employeur un montant supérieur à celui prévu. Dans ce cas, sachez que les indemnités supra légales ou supra conventionnelles peuvent différer votre prise en charge par l'assurance chômage : plus le montant de votre indemnité est élevé, plus le différé d'indemnisation est important. Un paramètre non négligeable à prendre en compte avant de négocier le montant de l'indemnité et d'accepter la rupture amiable !

Négliger le premier entretien

Lorsque vous êtes à l'initiative de la demande de rupture conventionnelle et que vous souhaitez convaincre votre employeur d'accepter, tout va se jouer lors du premier entretien. Ne vous présentez donc pas à cet entretien en ayant en tête de manifester votre sentiment de "ras-le-bol" vis-à-vis de l'entreprise. Ce n'est pas une bonne stratégie si vous souhaitez obtenir l'acceptation de votre employeur. 

Les arguments à mettre en avant pour convaincre votre employeur

Envie d'une rupture conventionnelle : les 4 arguments à soutenir

Soyez courtois et exposez votre volonté calmement en utilisant des arguments que votre employeur peut entendre sans trop se braquer, par exemple une volonté de changer de carrière.

Si vous craignez de vous faire abuser, faites-vous accompagner tout au long de la procédure : vous pouvez vous tourner vers un conseiller tel qu'un représentant du personnel ou un membre du Comité d'Entreprise. Il pourra ainsi vous conseiller, vous accompagner lors des entretiens pour vérifier l'exactitude des renseignements communiqués par votre employeur et négocier au mieux en votre faveur.

La rupture conventionnelle n'est pas toujours évidente à aborder, nous vous conseillons donc, avant d'accepter ou de refuser une telle rupture, de vous faire conseiller par un avocat.

Références :
(1) Article 
L1237-11 du Code du travail
(2) Cass. Soc. 30 janvier 2013,  n°
11-22332
(3) Cass. Soc. 16 septembre 2015,  n°14-13830
(4) Cass. Soc. 9 juin 2015, n°14-10192
(5) Cass. Soc, 6 février 2013, n°11-27000

(6) Article 
L1237-13 du Code du travail 

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