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Adresser un avertissement au salarié : mode d’emploi

Par Juritravail | 20-11-2009 | 3 commentaire(s) | 75764 vues


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L'avertissement est une sanction qui peut être adaptée si les faits reprochés au salarié ne justifient pas un licenciement, une autre sanction lourde (rétrogradation, mutation…), ou si vous n’avez pas eu jusque là de problème avec ce salarié.

Une seule sanction pour un même fait

L’avertissement est une sanction dite mineure. Malgré tout, cela reste une sanction. Elle doit donc être justifiée par un fait du salarié que vous estimez fautif et qui n’a pas déjà été sanctionné. En effet, les juges rappellent que des faits déjà sanctionnés ne peuvent faire l’objet d’une seconde sanction car l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 8 juin 2005 n° 03-42059).

Absence d’entretien préalable

L'avertissement n’a pas d’incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise, sur sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Vous n’êtes donc pas tenu de le convoquer à un entretien préalable (il en va de même pour un blâme). Toutefois, il peut être préférable de le faire, car cela permet au salarié de s’expliquer.

Importance d’un écrit

  • Toute réprimande orale, même accompagnée de mises en garde ou d’injonctions, n’est pas considérée comme une sanction. En revanche, si vous adressez des reproches ou des mises en garde au salarié dans une lettre ou un courriel, il s’agira d’un avertissement, même si cet écrit ne mentionne pas une telle sanction (arrêts de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 13 octobre 1993 n° 92-40955 et du 6 mars 2007 n° 05-43698).
  • Vous devez informer le salarié de cette sanction en lui notifiant les griefs retenus contre lui (article L. 1332-1 du Code du travail), soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée dans un délai de deux mois maximum à compter de la connaissance des faits fautifs.

    Si vous avez reçu le salarié à un entretien préalable, vous devez lui notifier l'avertissement dans un délai d'un mois à compter de la date de l'entretien préalable (article L. 1332-2 du Code du travail). A cet égard, la convocation du salarié à l'entretien préalable doit avoir eu lieu dans les deux mois suivant la connaissance des faits fautifs.


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    • misterf - Visiteur Le 25-11-2010 à 14:20

        visiteur


      L'avertissement est une "sanction" mineure prise par l'employeur ou la procedure longue n'est pas applicable. Toutefois l'article L1332-2 du code du travail se trouve applicable dans ses alineas 2, 3 et 4. C'est le fait pour l'employeur d'expliquer qu'en cas de réitération du fait fautif, il pourra sanctionner plus lourdement.

      Le blâme est la manifestation du mécontentement de l'employeur face à un fait fautif, c'est la manifestation de la réprobation de l'employeur, il a donc une connotation plus morale.

      Voila

    • CORINNE-1 - Visiteur Le 05-10-2010 à 12:04

        visiteur


      BONJOUR MONSIEUR MADAME

       

      QUELLE DIFFERENCE FAITES VOUS ENTRE L AVERTISSEMENT ET LE BLAME ?

      MERCI DE VOTRE ATTENTION

       

      CORINNE P

    • oklaymusique - Visiteur Le 02-10-2010 à 17:56

        visiteur


      je viens de recevoir un avertisement pour manquemant injustifier pas courier normal

      dois'je en prendre compte et on t'il le droit de faire cela?

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