Refus d’une rétrogradation disciplinaire par le salarié : dans quel délai l’employeur peut-il notifier une nouvelle sanction ?

Par Juritravail | 17-04-2007 | 0 commentaire(s) | 14893 vues

Lorsque l’employeur envisage une sanction qui modifie votre contrat de travail, telle une rétrogradation ou une mutation disciplinaire dans un autre secteur géographique (sauf en cas de clause de mobilité), vous avez le droit de la refuser. En effet, aucune modification du contrat ne peut vous être imposée, même à titre disciplinaire.
Toutefois, vous prenez le risque que l’employeur prononce une autre sanction qui sera, dans la plupart des cas, un licenciement. Dans un tel cas, il doit de nouveau respecter la procédure disciplinaire et notamment le délai prévu par l’article L. 122-41 du Code du travail pour notifier le licenciement. Mais la notification du licenciement doit-elle intervenir dans le délai d’un mois à compter du premier ou du second entretien préalable ?

L’histoire :

M. X, engagé en qualité d’ingénieur consultant, a été convoqué, le 28 décembre 2001, à un entretien préalable « à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement ». Il a ensuite reçu une lettre lui notifiant sa rétrogradation disciplinaire au poste d’ingénieur commercial. Ce dernier ayant refusé cette sanction, l’employeur l’a convoqué à un nouvel entretien préalable qui s’est tenu le 25 mars 2002 et l’a licencié pour faute grave le 28 mars suivant.
Le salarié a saisi le Conseil de Prud’hommes d’une demande d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse. En effet, selon lui, il avait droit à cette indemnité car la notification du licenciement était intervenue après l'expiration du délai d'un mois qui courait à compter du premier entretien préalable.

Ce que disent les juges :

Lorsque le salarié refuse une mesure de rétrogradation disciplinaire notifiée après un premier entretien préalable, l’employeur, qui envisage de prononcer un licenciement au lieu de la sanction refusée, doit convoquer le salarié à un nouvel entretien.
Par conséquent, le délai d’un mois pour notifier le licenciement court à compter de la date fixée pour ce nouvel entretien.

Le licenciement de M. X ayant été notifié dans le mois suivant l’entretien préalable au licenciement, il a une cause réelle et sérieuse. Le salarié n’a donc pas droit à l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ce qu’il faut retenir :

Lorsque le salarié refuse une rétrogradation disciplinaire, l’employeur peut prononcer une autre sanction notamment un licenciement (attention, ce licenciement ne peut pas être fondé sur le refus du salarié, mais uniquement sur les faits à l’origine de la première sanction envisagée).

Dans un tel cas, il doit engager une nouvelle procédure disciplinaire et donc convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable.

Par conséquent, le délai d’un mois pour notifier la sanction court à compter de la date du second entretien et non pas de la date du premier.

Entretien préalable à la sanction disciplinaire

1 mois maximum

Notification par l'employeur de la rétrogradation du salarié en lui demandant s'il accepte la sanction et la modification du contrat en résultant

Délai raisonnable

Le salarié refuse la sanction par écrit ou tacitement

Le salarié accepte la sanction par écrit

L'employeur décide de prononcer une autre sanction.Il doit de nouveau respecter la procédure disciplinaire

L'employeur décide de poursuivre le contrat aux conditions antérieures

Avenant au contrat de travail

Entretien préalable

Nouveau délai d'1 mois maximum

Notification de la nouvelle sanction