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Visite médicale et requalification de la démission en licenciement

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Le salarié qui réclame la requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse doit reprocher à l'employeur des manquements suffisamment graves. Le retard dans l'examen médical d'embauche ne permet pas d'imputer la rupture du contrat aux torts de l'employeur.

Dans cette affaire, une salariée, engagée en qualité de comptable a donné sa démission car elle reprochait notamment à l'employeur d'avoir tardé à lui faire passer la visite médicale d'embauche.

Un mois plus tard, elle saisit le Conseil de prud'hommes pour que la rupture du contrat soit imputée à l'employeur, et que la démission soit requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour d'appel a rejeté la demande de la salariée car elle considère que le fait pour l'employeur de faire passer la visite médicale d'embauche quelques mois après la fin de la période d'essai ne constitue pas un manquement suffisamment grave pour justifier une rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur.

La Cour de cassation rejette également la demande de requalification de la démission de la salariée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. En effet, le simple retard apporté par l'employeur, des années auparavant, à la mise en œuvre de la visite d'embauche, ne constituait pas un manquement suffisamment grave de cet employeur à ses obligations.

Ce qu'il faut retenir : lorsque le salarié estime que son employeur manque à ses obligations, il peut démissionner en invoquant dans la lettre de démission les faits qu'il lui reproche. Il saisit ensuite le juge prud'homal pour que la démission soit requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Autrement dit, il demande aux juges d'imputer la responsabilité de la rupture du contrat à l'employeur, même si c'est le salarié qui a pris l'initiative de la rupture.

Les juges ne considèrent pas le retard dans la visite médicale d'embauche (qui doit être passée au plus tard avant la fin de la période d'essai, conformément à l'article R4624-10 du Code du travail) comme une faute suffisamment grave pour que le salarié demande à ce que la rupture du contrat soit prononcée aux torts de l'employeur.

Constitue, en revanche, un manquement suffisamment grave, permettant d'imputer la rupture du contrat aux torts de l'employeur le non-paiement des salaires (Cass.Soc. 13 décembre 2006, n°04-40527).


Notre dossier Visite Médicale

Référence : Cass.Soc. 18 septembre 2013, n°12-19344


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