Pour prouver le harcèlement le salarié doit établir l’existence de faits précis et concordants.

Dans une affaire, une salariée a été engagée le 14 août 1995 en tant que secrétaire comptable. Elle a reçu un avertissement le 14 septembre 2007 pour avoir giflé une autre salariée. Elle a été en arrêt maladie à compter du 20 octobre suivant. Elle a ensuite été déclarée inapte définitivement à tout poste dans l'entreprise le 27 novembre 2007 par le médecin du travail puis licenciée le 21 décembre pour inaptitude physique totale et définitive.

La salariée faisait valoir concernant le harcèlement moral que si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Concernant son licenciement, elle estimait que l'employeur se doit de rechercher, préalablement au licenciement, le reclassement du salarié déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment et fixe le point de départ de cette obligation de reclassement à compter de la seconde visite de reprise au terme de laquelle le médecin du travail peut émettre un avis d'inaptitude définitif.

Les juges considèrent d’une part qu’hormis le cas isolé de violence physique du dirigeant fin août 2007 provoqué par la salariée qui avait giflé sa nouvelle compagne, la salariée n'établissait pas de faits précis et concordants faisant présumer l'existence d'un harcèlement moral dans l'entreprise de la part de ce dirigeant dont elle avait été pendant neuf ans la compagne.
Et d’autre part que postérieurement à l'avis d'inaptitude définitive, le médecin du travail reconnaît avoir reçu de l'employeur des propositions de mutation de poste de travail dont il a estimé qu'elles n'étaient pas compatibles avec l'état de la salariée.

Ce qu’il faut retenir : Le législateur a prévu un aménagement de la charge de la preuve en ce qui concerne le harcèlement. En effet, il prévoit que le salarié concerné établisse les faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. La partie défenderesse, au vu de ces éléments, doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (Article L. 1154-1 du Code du travail).

De plus, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé ou de son handicap. Toutefois, le contrat de travail du salarié reconnu inapte peut être rompu par l’employeur lorsque ce dernier peut justifier soit de son impossibilité de proposer un emploi approprié aux capacités du salarié, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions. En cas de litige, c’est à l’employeur d’apporter la preuve que le reclassement du salarié est impossible. Cette rupture prend la forme d’un licenciement.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 15 décembre 2011, N° de pourvoi : 10-20155