Quand management rime avec harcèlement

Par Juritravail | 18-12-2009 | 0 commentaire(s) | 453 vues

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• La question :

La méthode de gestion d'un directeur, se traduisant par une mise à l'écart et un mépris affiché à l'égard d'un salarié, constitue-t-elle un harcèlement moral ?

• Les faits :

Un salarié, employé en qualité de directeur technique, a été déclaré inapte à tous postes le mettant en contact avec son directeur d'établissement. Il a été licencié pour inaptitude physique.

Le salarié soutient que son inaptitude et par voie de conséquence son licenciement trouve son origine dans le harcèlement moral dont il s'estime victime de la part du directeur. Il invoque la méthode de gestion de son supérieur hiérarchique, se traduisant par sa mise à l'écart et un mépris affiché à son égard. Il saisit le juge.

• La règle de droit :

Un harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés, à l'égard d'un salarié, ayant pour objet ou pour effet d'entrainer une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (1).

• Ce que disent les juges :

Dans cette affaire, les juges constatent que le directeur de l'établissement soumet les salariés à une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et des contre-ordres dans l'intention de diviser les employés.

Les juges relèvent également une mise à l'écart du salarié, un mépris affiché à son égard, une absence de dialogue de la part du directeur caractérisée par une communication au moyen d'un tableau, et ayant entrainé un état très dépressif du salarié.

Dès lors, les juges affirment que les agissements répétés du directeur d'établissement portent atteinte aux droits et à la dignité du salarié et altèrent sa santé. Les méthodes de gestion du directeur sont donc constitutives d'un harcèlement moral.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 10 novembre 2009. N° de pourvoi : 07-45321.

Référence :

(1) Article L. 1152-1 du Code du travail

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