Des vols de produits de faible valeur justifient-ils un licenciement ?

Lundi 4 juillet 2011, un employé de 58 ans de Monoprix, ayant 8 ans d’ancienneté, a été mis à pied à titre conservatoire pour avoir tenté de faire sortir du magasin six melons et deux salades récupérés dans le conteneur à poubelles. L’employeur estimait que les faits étaient contraires au règlement intérieur et devaient donc faire l’objet d’une sanction.

Vendredi 8 juillet 2011, deux employés de Carrefour, ayant cinq ans d’ancienneté, ont été mis à pied à titre conservatoire pour avoir volé des produits dans le magasin notamment un stylo à bille, un stylo à plume, un critérium, une clé USB et quatre paquets de chewing-gum, d’une valeur totale de trente euros. Les salariés faisaient valoir que ces produits auraient été jetés ou donnés à la Banque alimentaire. Carrefour a également décidé de déposer plainte pour vol.

I. Qu'est ce que la mise à pied conservatoire prononcée par Monoprix et Carrefour ?

La mise à pied à titre conservatoire est prononcée par l’employeur dans le cadre d’une procédure disciplinaire afin d’écarter dans l’immédiat le salarié de l’entreprise. Pour que la mise à pied conservatoire soit justifiée, il faut que les faits soient suffisamment graves, rendant indispensable la mesure. Elle est concomittante de l'engagement d'une procédure disciplinaire. Il ne faut pas confondre la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire. La mise à pied disciplinaire est une sanction prononcée par l’employeur pour des faits fautifs du salarié alors que la mise à pied conservatoire est une mesure d’attente du prononcé d’une sanction.

La mise à pied conservatoire est donc généralement suivie d'une sanction. Si la sanction prononcée n'est pas un licenciement pour faute grave ou lourde, l'employeur devra verser au salarié la rémunération correspondant à la période de mise à pied.

Ainsi, Monoprix, après avoir mis le salarié à pied à titre conservatoire, a décidé de le sanctionner en le mettant à pied à titre disciplinaire, pendant une journée.

II. Un salarié peut il être licencié pour le vol de melons ou de stylos ?

Le vol commis par un salarié dans l’entreprise peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, pouvant même aller jusqu’à la faute grave.

Cependant, il faut prendre en compte les circonstances du vol et notamment :

- la nature et la valeur de l’objet volé ;

- l’ancienneté du salarié ;

- le comportement habituel du salarié.

Par exemple, dans une affaire, il a été jugé que le vol par un salarié d'une paire de lunettes de soleil, d'une valeur de 39 euros, alors que le salarié avait 14 ans d'ancienneté et n'avait "jamais attiré défavorablement l'attention de l'employeur", ne constituait pas un motif de licenciement (1).

Dans une autre affaire, une caissière de libre-service avait volé une pizza surgelée, qu'elle avait dissimulée dans son sac. Les juges ont relevé la modicité du vol, et le fait que la salariée n’avait fait l’objet d’aucune remarque durant les 7 années passées dans l’entreprise, et ont estimé que de tels faits ne justifiaient pas le licenciement pour faute grave, mais justifiaient un licenciement pour faute.  (2). Il en est de même pour un salarié de 9 ans d'anciennté ayant volé six ou sept pièces de deux euros, et n'ayant pas enregistré quelques achats au cours d'une journée (3). Pour les juges, cela ne peut pas constituer une faute grave.

Par contre, il a été jugé que le vol à l'étalage commis par un agent de sécurité constituait une faute grave. Les juges relèvent que la société de gardiennage qui l'employait avait l'ogligation d'avoir un personnel dont la probité ne pouvait pas être mise en doute, et que le salarié avait commis un vol au préjudice d'un client de la société de gardiennage (4).

Ce qu'il faut retenir : Le vol de produits de faible valeur peut, dans certains cas, justifier un licenciement, y compris pour faute grave. Les juges prendront en compte les circonstances (ancienneté du salarié et valeur de l'objet notamment) pour déterminer si un tel licenciement est justifié ou non.

(1) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 6 mars 2007. N° de pourvoi : 05-44569

(2) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 29 janvier 2008. N° de pourvoi : 06-43501

(3) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 21 juin 2011. N° de pourvoi : 10-10833

(4) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 20 novembre 1991. N° de pourvoi : 89-44605