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Contrat de travail à temps partiel : un oubli lors de sa rédaction peut le transformer en CDI à temps complet

Par Juritravail | 25-06-2007 | 0 commentaire(s) | 15059 vues


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Le contrat de base en droit du travail est le contrat à durée indéterminée à temps complet. Par conséquent, si l’employeur, pour diverses raisons, souhaite conclure un contrat de travail particulier il doit clairement le signifier. C’est pourquoi, la plupart des contrats doivent donner lieu à un écrit. Il en est ainsi du CDI à temps partiel.

L’histoire :

M. X. avait signé un CDI à temps partiel.
Il s’était aperçu que sa rémunération n’était pas conforme à son temps de travail. En effet, il estimait que la rémunération perçue correspondait à un temps de travail inférieur à celui qu’il effectuait réellement.
Il avait donc pris acte de la rupture du contrat au tort de l’employeur et saisit le Conseil de prud’hommes.

Ce qu’en disent les juges :

Les juges ont examiné le contrat de travail du salarié. Ils ont constaté que celui-ci ne mentionnait pas la durée du travail.
Par ailleurs, l’employeur n’a pas pu prouver aux juges que le contrat du salarié était bien un contrat à temps partiel.
Par conséquent, les juges ont estimé que le salarié était à temps plein et ils ont condamné l’employeur à verser au salarié un rappel de salaire.

Ce qu’il faut retenir :

  • Le contrat à temps partiel est un contrat écrit.

  • Il doit mentionner (liste non exhaustive) :
    - La qualification du salarié
    - Les éléments de rémunération
    - La durée de travail
    - La répartition de la durée de travail et les modalités de sa modification
    - Les limites dans lesquelles peuvent être effectuées les heures complémentaires

  • En l’absence de contrat, ou si une des mentions essentielles manque, le salarié est présumé avoir conclu un contrat à temps complet.
    Toutefois, l’employeur peut contrer cette présomption en apportant la preuve que le contrat du salarié est bien un contrat à temps partiel.

    • Par Juritravail

    Article de Loi :
    Arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 13 juin 2007 (n° 05-43013)
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