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Giuseppina BASILE

Mobilité interne : des pièges multiples à déjouer

Par | Modifié le |

La mobilité interne s’entend d’un changement de poste ou de métier au sein de la même entreprise.

L’on distingue :

- la mobilité verticale qui permet au salarié d’accéder à un emploi d’un niveau de responsabilité supérieur à celui qu’il occupait antérieurement

de

- la mobilité horizontale qui assure l’accession du salarié à un poste de niveau de responsabilité équivalent à celui qu’il occupait antérieurement, dans le même service ou dans un nouveau.

Cette technique de gestion du personnel présente de nombreux avantages pour l’employeur, en ce qu’elle lui permet de :

- combler rapidement et à moindre coût les besoins en compétences de l’entreprise ;

- fidéliser le personnel qui développe un sentiment fort d’appartenance à l’entreprise ;

- gérer au mieux de ses intérêts les conséquences sociales d’une externalisation de service ou d’une réorganisation d’entreprise et le sureffectif que situations génèrent;

- s’affranchir, dans les entreprises de plus de 300 salariés, des lourdeurs inhérentes à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences ;

- Neutraliser la procédure d’information-consultation des Institutions Représentatives du Personnel ;

-    soigner la communication de l’entreprise en lui donnant l’image d’une entité qui se développe alors qu’elle se réorganise voire se restructure.

Elle est également présentée comme avantageuse pour les salariés, en ce qu’elle :

- favorise leur développement professionnel, quel que soit leur niveau de responsabilité ;

- encourage la formation continue et les assure d’une réelle polyvalence ;

- décloisonne les services et offre ainsi des opportunités de carrière au plus grand nombre ;

- constitue un tremplin vers la renégociation des conditions de rémunération.

Une analyse plus fine de la situation juridique des salariés  « concernés » par la mobilité interne invite cependant à plus de réserve.

En premier lieu, il convient de souligner que la mobilité interne est très souvent subie.

Le salarié ne s’inscrit pas dans une démarche active d’évolution de carrière mais se voit « proposer » une mobilité, le poste qu’il occupe ayant vocation à être supprimé à très brève échéance.

Il ne s’agit plus ici de profiter d’une opportunité de carrière mais de préserver purement et simplement son emploi à des conditions parfois difficilement acceptables.

Les conditions de travail sont substantiellement modifiées (horaires, affectation géographique, service de rattachement…).

Les éléments essentiels du contrat de travail sont affectés : les attributions, voire parfois le métier, changent ; le quantum comme les modalités de rémunération sont revus.

Faute de communication aux Institutions Représentatives du Personnel du projet d’entreprise dans lequel s’insert la mobilité interne, le salarié est totalement isolé et doit gérer pour son compte personnel une carrière qui lui échappe totalement.

Il accepte, en règle générale, une évolution de son contrat de travail là où pourtant le droit du travail lui aurait permis de :

- maintenir les avantages acquis, sans nécessairement hypothéquer son avenir dans l’entreprise ;

- bénéficier d’un reclassement  au sein du groupe auquel appartient l’entreprise…

La mobilité interne recèle également quelques croque-en-jambe, lorsqu’elle est choisie.

En effet, sans accord d’entreprise sur la mobilité interne, rien n’assure les salariés que l’intégralité des postes à pourvoir soit diffusée dans la « bourse de l’emploi interne » et jouisse de la même publicité.

De même, les critères de recrutement échappent souvent à tout contrôle et reposent essentiellement sur une appréciation subjective de la pertinence des candidatures.

Par ailleurs, le descriptif du métier comme des compétences requises est souvent minimaliste.

Le risque est grand alors de voir le salarié présumer de ses capacités et de son aptitude à répondre aux exigences du poste convoité.

Le fait que l’accession audit poste s’accompagne d’une « période probatoire » ou « période d’acclimatation » n’est guère plus rassurant car ce mécanisme revient à faire peser sur le salarié la responsabilité de son éventuelle inadaptation.

Vous avez candadidaté, vous avez bénéficié d’une formation adaptée voire d’un accompagnement sur votre poste  et pourtant les résultats escomptés ne sont pas au rendez-vous.

Au mieux, le salarié est considéré comme en situation d’échec.

Au pire, il est catalogué comme « salarié fossile » insusceptible de toute évolution de carrière !

En tout cas, son avenir professionnel au sein de l’entreprise est sévèrement hypothéqué.

Le risque est encore plus significatif, lorsque la mobilité interne s’inscrit dans un contexte de restructuration.

Toute possibilité de retour en arrière est, en effet, alors complètement exclue et la rupture du contrat du contrat de travail s’impose.

Là encore la méconnaissance par les IRP du contexte général dans lequel s’inscrit la mobilité, freine beaucoup leur initiative.

Il n’est pas du tout évident que le comité d’entreprise ait suffisamment d’éléments d’information et de recul pour décompter, sur une période de temps donné, le nombre de salariés destinataires d’une offre de mobilité interne et suspecter utilement une fraude au plan social…

En conclusion, si la mobilité interne permet de concrétiser - dans les entreprises qui n’y sont pas assujetties - l’idée d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, il est de l’intérêt collectif des salariés de veiller à ce que cette technique soit sérieusement contrôlée par les Institutions Représentatives du Personnel.

Naturellement la négociation d’un accord d’entreprise sur la mobilité interne est une voie à privilégier.

A défaut, la remontée aux IRP, et plus spécifiquement  au CHSCT, de ces mouvements de personnel s’impose avec d’autant plus de force qu’ils sont susceptibles d’avoir des conséquences sur la santé des salariés.

Enfin, il faut garder à l’esprit que « même artisan de son propre malheur » en ce qu’il a consenti à sa mobilité, le salarié ne peut valablement renoncer au bénéfice des dispositions contractuelles, conventionnelles ou légales reconnues d’ordre public.

Le rétablissement du salarié dans ses prérogatives et avantages antérieurs ne doit donc pas être trop rapidement exclu.

Giuseppina BASILE

http://avocat-basile.com



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