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Franc MULLER

La rémunération variable doit elle être incluse dans les congés payés ?

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Il n’est pas rare que la rémunération d’un salarié, notamment lorsqu’il exerce une fonction commerciale, se compose d’une partie fixe, à laquelle s’ajoute une partie variable dépendant d’objectifs à atteindre. Le paiement de ses congés est-il constitué uniquement de sa rémunération fixe, ou comprend-il également sa rémunération variable ?

La question est digne d’intérêt car l’incidence financière, qui n’est pas négligeable, varie selon la part de la rémunération variable dans la globalité du salaire.

L’article L3141-22 du Code du travail, qui constitue la référence à ce sujet, distingue deux modes de calcul applicables aux congés payés: le premier consiste à déterminer le dixième du salaire perçu pendant la période de référence (méthode du salaire moyen), l’autre à déterminer le salarie qui aurait été perçu si le salarié avait travaillé au lieu de prendre ses congés (méthode du maintien de salaire), étant précisé qu’il convient de retenir la méthode la plus favorable au salarié.

La Cour de cassation a apporté une réponse en 2011, en jugeant que « lorsque la prime vient rétribuer l'activité déployée par le salarié personnellement pour atteindre son objectif », il convient de l’inclure dans l’assiette des congés payés (Cass. soc 22 sept. 2011 n° 09-72463).

Les magistrats font implicitement la distinction avec les primes collectives, qui elles, ne sont donc pas comprises dans l’assiette des congés payés.

C’est désormais le droit européen qui vient à la rescousse des salariés et conforte cette solution (CJUE, affaire C 539/12, 22 mai 2014).

L’affaire concernait un salarié anglais, employé auprès de British Gas comme consultant en ventes intérieures d’énergie, dont les attributions consistaient à persuader des clients professionnels d’acheter les produits énergétiques de son employeur.

Sa rémunération se composait d’un salaire de base et d’une commission variable, calculée par référence aux ventes qu’il réalisait.

Le salarié se plaignait d’avoir été rémunéré, au titre de ses congés payés, uniquement en considération de son salaire de base et avait saisi l’Employment Tribunal, comparable à notre Conseil de Prud’hommes.

L’employeur anglais se référait quant à lui à sa législation nationale pour refuser de faire droit à ses prétentions.

La Cour de Justice de l&rsquoEuropéenne, saisie de la question, a donné gain de cause au salarié.

Elle se réfère à l’article 7 de la directive n° 2003/88 CE, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, qui dispose que « les États membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines, conformément aux conditions d’obtention et d’octroi prévues par les législations et/ou pratiques nationales. La période minimale de congé annuel payé ne peut être remplacée par une indemnité financière, sauf en cas de fin de relation de travail ».

Les Juges européens relèvent tout d’abord que, « nonobstant la rémunération dont dispose le travailleur durant la période de prise effective du congé annuel, ce travailleur peut être dissuadé d’exercer son droit au congé annuel compte tenu du désavantage financier différé, mais subi de manière bien réelle au cours de la période suivant celle du congé annuel. »

Il est exact qu’un salarié dont la rémunération sera inférieure à celle qu'il perçoit habituellement sera moins enclin à les prendre.

La Cour ajoute qu’il existe un lien intrinsèque entre la commission que le salarié perçoit mensuellement et l’exécution des tâches qui lui incombent en vertu de son contrat de travail, et il s’ensuit qu’une telle commission doit être prise en compte lors du calcul de la rémunération globale à laquelle un travailleur a droit au titre de son congé annuel.

La solution est clairement énoncée et il y a tout lieu de supposer que nos juridictions nationales interpréteront les affaires qui leur seront soumises « à la lumière » de la finalité de la directive, comme le droit européen leur en fait obligation.

Par Me Franc MULLER


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