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Modification d'un usage : prévenir avant d'agir
Publié le : 2009-05-25
| Puis-je modifier un usage sans en informer personnellement mes salariés ? Une banque avait institué un usage permettant de faire bénéficier chaque année ses salariés d'un système de chèques-vacances. L'employeur a décidé unilatéralement de modifier le barème des cotisations, baissant ainsi le taux des chèques. Les salariés ont porté l'affaire devant le juge, estimant que la modification de cet usage en vigueur depuis des années dans l'entreprise leur causait un préjudice. La dénonciation ou la modification d'un usage par l'employeur doit faire l'objet d'une procédure particulière. L'employeur doit informer et consulter le comité d'entreprise avant d'entamer la dénonciation. L'employeur doit également respecter un délai de prévenance raisonnable (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 11 février 1997, N° 94-41469). Enfin, il doit informer individuellement les salariés concernés (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 7 juillet 1998, N° 96-42521). Dans cette affaire, les juges ont estimé que le système de chèques-vacances mis en place constituait un usage, usage que l'employeur ne pouvait modifier sans respecter la procédure. L'absence de notification individuelle aux salariés rendait irrégulière la dénonciation de l'usage. Les salariés se sont donc vu allouer des dommages et intérêts. Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 25 février 2009. N° de pourvoi : 07-45447. En savoir plus : le guide pratique sur la dénonciation d'un usage d'entreprise |
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