La rupture de la période d’essai est libre, sous réserve qu’elle ne dégénère en abus de la part de l’employeur

Dans une affaire, un salarié a été engagé en tant qu’agent de sécurité par un contrat à durée déterminée à temps partiel du 10 mars 2008 au 31 décembre 2008. Son contrat comportait une période d’essai d’un mois.
Par lettre du 14 mars 2008, l’employeur a mis fin à la période d’essai.

La société faisait valoir que l'employeur peut exiger d'un salarié des qualités de présentation et de comportement qu'il juge indispensable à l'exécution du contrat. Il peut donc mettre fin à une période d'essai, même brève, dès lors qu'il s'est aperçu que ces qualités ne sont pas remplies, sans qu'il soit nécessaire d'apprécier les qualités techniques du salarié.
De plus, il estimait que l'indemnisation de la rupture abusive de la période d'essai doit être égale au préjudice subi par le salarié. Il appartient au juge d'évaluer.

Les juges ont estimé que l'employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l'expiration de la période d'essai, mais sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus. Ils ont constaté que la société avait mis fin à la période d’essai du salarié, fixée à un mois, seulement après deux jours de travail et sans avoir pu apprécier sa valeur professionnelle. Par conséquent, est caractérisé la faute de l’employeur.

Ce qu’il faut retenir : Contrairement aux règles légales du licenciement, qui imposent l'envoi ou la remise d'une lettre de licenciement, la décision de mettre fin à l'essai ne doit pas obligatoirement être notifiée par écrit sauf :
-    Si celle-ci a un caractère fautif
-    Ou si des dispositions conventionnelles prévoient le contraire.
La décision de rompre la période d’essai ne peut pas revêtir la forme d'une déclaration orale en présence du personnel de l'entreprise.

Au cours de la période d’essai chacune des parties dispose d'un droit de résiliation discrétionnaire. De ce fait, la rupture n'a pas à être motivée. Néanmoins la décision de l'employeur doit être fondée sur l'appréciation des compétences professionnelles de l'intéressé et en aucun cas sur un motif discriminatoire ou étranger à ses capacités. Il doit également s'agir d'un motif inhérent à la personne du salarié. Le salarié évincé a toujours la possibilité d'intenter une action contre l'employeur pour le contraindre à justifier la rupture par des éléments objectifs s'il s'estime victime d'un abus de droit ou de discrimination.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 11 janvier 2012, n°10-14868