Une salariée victime de harcèlement moral par une de ses collègues peut voir sa prise d’acte produire les effets d’un licenciement

Dans une affaire, une salariée a été engagée en tant qu’auxiliaire de vie de nuit par une société qui exploite un établissement hospitalier. Le 28 février 2008, elle a rompu son contrat de travail en invoquant la carence de son employeur pour la protéger du harcèlement moral qu’elle subissait du fait d’une autre salariée.
Elle a saisie le Conseil des prud’hommes pour voir juger que la rupture produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’arrêt de la Cour d’appel a retenu que l’employeur à partir du moment où il avait eu connaissance du comportement de la salariée harceleuse a pris les mesures nécessaires pour y mettre fin par une sanction disciplinaire. Il ne peut donc lui être reproché de ne pas avoir licencié cette salariée alors qu’il avait pris soin de modifier son contrat de travail par un passage à un travail de jour afin qu’elle ne soit plus en contact avec son ancienne collègue de nuit.

Les juges ont estimé que la Cour d’appel avait violé les articles L. 1152-1, L. 1152-4 et L. 4121-1 du Code du travail En effet, lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.
Ensuite, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime, sur le lieu de travail, d’agissement de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements.

Ce qu’il faut retenir : Selon l'article  L. 1152-1 du code du travail, trois éléments permettent de caractériser le harcèlement moral :
-    Des agissements répétés : ainsi un acte isolé, même grave ne peut pas conduire à la qualification de harcèlement moral.
-    Une dégradation des conditions de travail
-    Une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l’avenir professionnel du salarié.
Ces trois derniers éléments sont alternatifs et non cumulatifs.  Par conséquent, il pourra très bien y avoir harcèlement moral en cas d’atteinte à la dignité uniquement même s’il n’y a pas d’atteinte à la santé physique ou mentale ou à l’avenir professionnel du salarié.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 19 janvier 2012, n° 10-20935