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Retour aux Actualités Harcèlement Moral ou Sexuel au travail : que faire ?

Jean IOSCA

Chapitre IV- Les sanctions du harcèlement moral

Par | Modifié le |

Les sanctions du harcèlement moral sont de deux ordres.

Elles peuvent  être soit pénales, soit civiles.

C’est ce dernier type de sanctions qui nous intéressent.

D’une part, le salarié peut demander à l’employeur, devant le Conseil des Prud’hommes compétent, des dommages et intérêts, à raison du préjudice moral ou matériel,  faisant suite au harcèlement subi.

En ce cas, il portera son affaire devant cette juridiction. Il lui appartiendra alors, « d’établir les faits », pouvant être considérés, comme des  actes de harcèlement (injures, dénigrement, usage anormal du pouvoir de gestion et de direction.)

Il faudra également qu’il établisse le caractère répété des agissements, comme on l’a vu ci-dessus et surtout leur retentissement à l’égard de sa santé, ou de la pérennité de sa situation professionnelle.

Ceci étant posé, le Conseil se tournera vers l’employeur, pour savoir ce qui justifie une telle attitude prétendue. Cela se rencontre souvent lorsque le salarié changeait brutalement et à plusieurs reprises de poste, ou encore lorsque son poste de travail était déplacé, du  jour au lendemain, si bien qu’il ne pouvait assurer sa tâche.

A titre d’exemple, le même salarié verra un jour son ordinateur disparaître, ou se verra obligé de changer de bureau, ceci sans la moindre explication, étant accompagné, par exemple de propos désobligeants.

Au vu des éléments fournis de part et d’autre, le juge estimera la situation.

A ce sujet, il convient de relever que l’employeur ne peut se contenter de prétendre que les faits de harcèlement ne sont pas prouvés.

Cela n’est pas suffisant.

Il faut en cas de gestion ou d’application de son pouvoir de direction, justifier que la décision a été prise à juste titre.

Dans la mesure, par ailleurs, où les faits de harcèlement ne permettent plus aux salariés de supporter l’emploi qui était le leur, il pourra prendre le parti de considérer que le contrat ne peut plus être maintenu du fait de l’employeur.

Le salarié prendra alors « acte de la rupture du contrat de travail » et notifiera cette prise de la rupture à l’employeur.

Cette dernière position est dangereuse, car les organismes de chômage attendront, sans doute, la fin d’un procès éventuel, pour savoir si la rupture par prise d’acte doit avoir les effets d’un licenciement ou d’une démission.

En effet, à ce sujet, il faut rappeler que si le salarié invoque la prise d’acte de la rupture, c’est –à-dire qu’il fait valoir qu’il ne peut continuer à assurer sa mission, compte tenu notamment des faits de harcèlement moral, il lui faudra en tout logique, faire connaître à son employeur préalablement à cette rupture, les motifs qu’il considère comme venant à l’appui de la prise d’acte de la rupture.

En ce cas, il est certain, qu’il faudra alors porter son affaire devant le Conseil des Prud’hommes pour faire juger qu’il s’agit d’une rupture ayant les mêmes effets qu’un licenciement.

Cependant, si le salarié ne réussit pas dans cette entreprise et que le Conseil considère qu’il ne s’agit pas d’une rupture ayant les effets d’un licenciement, mais d’une démission, l’employé n’aura droit à aucunes indemnités de rupture et à plus forte raison, à aucuns dommages et intérêts.

De plus, si la juridiction considère que la prise d’acte de la rupture équivaut à une démission, le salarié se verrait privé des indemnités de rupture qui doivent être versées en cas de licenciement.



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