Les heures supplémentaires en question

La loi n° 2007-1223 du 27 août 2007 en faveur du Travail, de l’Emploi et du Pouvoir d’Achat (TEPA) prévoyait d’exonérer de l’impôt sur le revenu les heures supplémentaires et complémentaires effectuées à partir du 1^er octobre 2007, et d’alléger les cotisations sociales pour les salariés et les employeurs ayant recours aux heures supplémentaires.

Cette mesure avait pour objectif d’augmenter le nombre d’heures travaillées afin de relancer la croissance et de redonner du pouvoir d’achat aux français. Elle répondait au slogan du Président de la République lancé lors de sa campagne présidentielle, « travailler plus pour gagner plus ».

Toutefois, ce dispositif pourrait être prochainement remis en cause. En effet, le 24 août 2011, le Premier ministre François Fillon a annoncé la mise en place d’un plan de rigueur pour 2011 et 2012 afin de réduire les déficits et propose une révision du régime des heures supplémentaires.

Ce plan prévoit de mettre fin à la défiscalisation des heures supplémentaires qui bénéficieraient désormais de la « réduction Fillon » mise en place par une loi de 2003. Cette loi allège les charges patronales de façon dégressive sur les bas salaires compris entre 1 et 1,6 SMIC. De leur côté, les salariés continueraient à bénéficier des abattements sur les heures supplémentaires.

 Cette actualité récente est l’occasion de faire un point sur le régime des heures supplémentaires.

 • Définition des heures supplémentaires

 Une heure supplémentaire correspond à toute heure de travail accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire, qui s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés, fixée par la loi à 35 heures.  Légalement, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des 8 premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50%. Une convention ou un accord de branche étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir un taux de majoration différent, qui ne peut être inférieur à 10%. 

Pensez donc à vérifier cette disposition dans votre convention collective.

Seules les heures supplémentaires demandées par l’employeur ou effectuées avec son accord, même implicite, donnent lieu à majoration de salaire.

 • Etendue du pouvoir de l’employeur dans l’accomplissement des heures supplémentaires

Vous êtes dans l’obligation d’effectuer les heures supplémentaires demandées par l’employeur. Même si aucune clause contractuelle ne prévoit l’accomplissement d’heures supplémentaires, vous n’êtes pas en droit de vous y opposer.

En effet, les heures supplémentaires imposées par l’employeur, dans la limite du contingent légal et en raison des nécessités de l’entreprise, n’entrainent aucune modification de votre contrat de travail que vous seriez en droit de refuser.

 • Preuve des heures supplémentaires

 Depuis une jurisprudence de la Cour de cassation de 2004, le salarié doit désormais fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande en paiement des heures supplémentaires. Il doit apporter des éléments de preuve ou du moins d’un commencement de preuve (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 25 février 2004, n°01-45441).  L’employeur doit quant à lui fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge formera sa conviction après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estimera utiles.

 Ainsi, un simple relevé manuscrit des heures de travail effectuées par le salarié suffit à étayer sa demande (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 24 novembre 2010, n°09-40928).

De même, le salarié peut produire des fiches de temps émanant de la badgeuse sur laquelle il pointait comme les autres salariés de l’entreprise (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 24 février 2009, n°07-43479). Dans cette affaire, l’employeur ne justifiait aucunement de fraudes affectant ces fiches et ne fournissait pas d’éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Les juges ont donc pu estimer que la preuve des heures supplémentaires était rapportée.

A l’inverse, dans une affaire, un salarié a fournit des copies de pages d’un agenda remplit pas ses soins qui suffisaient à étayer sa demande. Pour autant, le juge a décidé de rejeter sa demande en paiement d’heures supplémentaires aux motifs qu’aucun élément extérieur ne corroborait les éléments avancés par le salarié et qu’une attestation verser par l’employeur les contredisait (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 8 juin 2011, n°09-43208).

 • Heures supplémentaires et heures complémentaires : différences

 A la différence des heures supplémentaires, les heures complémentaires sont réservées aux salariés exerçant leur travail à temps partiel. Elles correspondent à toute heure effectuée au-delà de la durée prévue dans le contrat de travail  à temps partiel, qu’elles soient imposées par l’employeur ou prévues par avenant en application d’un accord collectif.

Cependant, le nombre d’heures complémentaires effectuées par le salarié à temps partiel ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue à son contrat.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accompli au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement. Toujours effectuées en-deçà de l’horaire légal, les heures complémentaires se distinguent de ce fait des heures supplémentaires.

Si le plafond est respecté, les heures complémentaires ne bénéficient d’aucune majoration de salaire. Toutefois, les heures accomplies depuis le 1^er février 2000 au-delà du plafond de 1/10^ème de la durée contractuelle, dans la limite conventionnelle, donnent lieu à une majoration de salaire de 25%.