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Conclure un accord de maintien dans l’emploi

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Depuis le 1er juillet 2013, avec l'instauration de la loi relative à la sécurisation de l'emploi, il est possible de conclure un accord de maintien de l'emploi avec la direction. En quoi consiste-t-il ? Quelles concessions implique-t-il ? Qui peut le négocier ?

Lorsqu'une entreprise rencontre de graves difficultés économiques conjoncturelles, elle a la possibilité d'ouvrir des négociations dans le but de conclure un accord de sauvegarde dans l'emploi avec les partenaires sociaux.

Issu de la loi relative à la sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, ce type d'accord permet de trouver une réponse aux difficultés (prévisibles ou déjà présentes) éprouvées par l'entreprise, en modifiant certains éléments (tels que la rémunération et la durée du travail) qui impactent directement les salariés, tout en préservant les emplois.

 Un accord donnant-donnant dans un contexte économique difficile

En contrepartie des efforts consentis par les salariés, l'employeur s'engage à maintenir les emplois pendant une certaine durée, au moins égale à celle pendant laquelle l'accord est valable. L'accord de maintien dans l'emploi est conclu pour une durée maximale de 2 ans, non renouvelable (1).

Dans ce cadre, peuvent être négociés l'aménagement :

  • de la durée du travail, de sa répartition et ses modalités d'organisation ;
  • de la rémunération des salariés, au sens large (2), y compris : le salaire de base et les avantages et accessoires payés directement ou indirectement, en espèce ou en nature.

Il convient toutefois de préciser que ces aménagements doivent se faire dans le respect de l'ensemble des dispositions relatives aux salaires minima (légaux et conventionnels) et aux durées du  travail (durées maximales, ainsi que durées de repos).

Les efforts consentis par chacune des parties doivent être proportionnés. Les partenaires sociaux ont donc toute liberté pour négocier les contreparties et apprécier cette notion de proportionnalité.

Les participants à la négociation

Ce sont les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives qui ont la capacité de participer à la négociation de maintien dans l'emploi. L'accord, pour être valable, doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives qui ont recueilli au moins 50% des suffrages exprimés (3).

En l'absence de DS, ce sont des représentants élus du personnel (comme les membres du comité d'entreprise par exemple) qui y participent, à condition qu'ils soient mandatés par un syndicat représentatif au niveau de la branche ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel (3).

A défaut de délégué syndical et d'institution représentative du personnel, ce sont des salariés de l'entreprise, mandatés dans les mêmes conditions que les représentants élus, qui négocient avec l'employeur.

Dans le cadre des négociations, les syndicats représentatifs prennent connaissance d'un diagnostic préalable sur la situation de l'entreprise (chiffre d'affaires, état de la trésorerie, état prévisionnel de l'activité…), élaboré par l'employeur.

Pour mener les négociations et procéder à l'analyse du diagnostic, les organisations syndicales peuvent bénéficier du concours d'un expert-comptable, mandaté par le comité d'entreprise (1).

Avant même que la loi de sécurisation de l'emploi ne soit adoptée, certaines entreprises avaient déjà conclu de tels accords. En effet, dans la pratique, certaines avaient déjà mis en place des accords dits "compétitivité-emploi", qui ont, désormais, un cadre juridique.  C'est par exemple le cas d'Air France, qui s'est engagé dans un accord à ne pas licencier jusqu'en 2015. En contrepartie, les salariés concernés par le dispositif voient leur salaire et leur changement d'échelon gelés, et perdent 3 jours de congés payés.


Références :

(1) Article L5125-1 du Code du travail

(2) Article L3221-3 du Code du travail

(3) Article L5125-4 du Code du travail


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