Comment réagir face à un abandon de poste ?

Un des salariés ne vient plus travailler ou a quitté l’entreprise sans justification. Voici des indications sur la manière de réagir face à un abandon de poste. 

 1. Vérifier les motifs de l’abandon de poste

Vous devez, dans un premier temps, vérifier les motifs de l’abandon de poste.

Le salarié a le droit de partir de son lieu de travail lorsqu’il estime qu’il existe un motif raisonnable de penser que la situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé : c’est « le droit de retrait ». Vous ne pouvez pas demander au salarié de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité d’un système de protection.

De même, vous ne pouvez pas rompre le contrat de travail du salarié si celui-ci s’est absenté en raison d’une urgence : par exemple, pour aller consulter un médecin. Toutefois, la durée de l’absence du salarié doit être proportionnée à l’urgence, et le salarié doit vous avertir le plus rapidement possible.

 2. Ne pas assimiler l’abandon de poste à une démission

Vous ne pouvez pas assimiler l’abandon de poste à une démission. En effet, vous ne pouvez pas présumer une démission en faisant simplement un constat sur le comportement du salarié. La démission doit être claire et non équivoque.

Ainsi, les juges ont considéré que le seul fait que le salarié ait cessé d’exécuter son contrat de travail en abandonnant son poste ne peut pas constituer une démission même si la convention collective qualifie de démission certaines absences du salarié (1).

Vous pouvez cependant démontrer que le salarié avait la volonté de démissionner lorsque celui-ci exerce une autre activité depuis qu’il a abandonné son poste.

3. Licencier pour faute

Vous devez envisager une procédure de licenciement si vous souhaitez mettre fin à vos relations contractuelles avec le salarié ayant abandonné son poste si le salarié s’est absenté puis est revenu.

Dans une affaire, un chef de bureau a été licencié pour s’être absenté plusieurs fois (2).

Toutefois, vous devez prendre en considération les années d’ancienneté dans l’entreprise en proportion du nombre d’heures où le salarié s’est absenté. Dans une affaire, un agent technique s’est absenté deux heures mais ayant 17 ans d’ancienneté, la faute n’est pas caractérisée (3).

Si le salarié n’est pas revenu, vous devez le mettre en demeure puis procéder à un licenciement. Il n’y a pas besoin de prouver le préjudice de l’entreprise.

Vous n’êtes pas obligé de rompre le contrat de travail. Le salarié étant absent sans justification, vous pouvez cesser de le rémunérer. Par contre, le salarié reste présent dans les effectifs. En outre, il est plus difficile de justifier son licenciement si vous tolérez le comportement du salarié pendant longtemps.

Références :

Article L. 1132-1 du Code du travail ; article L. 4131-1 du Code du travail ; article L.1231-1 du Code du travail

(1) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 9 octobre 1996. N° de pourvoi : 93-43587

(2) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 avril 1996. N° de pourvoi : 93-40656

(3) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 28 novembre 1984. N° de pourvoi : 82-42686