Inaptitude du salarié : les devoirs de l’employeur

Par Juritravail | 18-05-2006 | 0 commentaire(s) | 15756 vues

L’inaptitude est la reconnaissance, par le médecin du travail, de l’impossibilité pour un salarié d’exercer sa mission de travail en toute sécurité pour sa santé.
En raison de la position fragile dans laquelle il se trouve, le salarié bénéficie de la protection renforcée du Code du travail

L’employeur ne peut « se débarrasser » d'un salarié incapable d’exécuter son travail, au contraire ; il doit tout faire pour permettre au salarié de continuer à travailler en adaptant son poste ou en tentant de le reclasser, et ne rien faire sans l’avis du médecin du travail.

Le Code du travail exige ainsi que seule une double visite devant le médecin du travail puisse valider l’inaptitude, et ces deux visites doivent nécessairement être espacées de deux semaines.
Si cette procédure rigoureuse n’est pas respectée, par exemple les deux visites ont lieu la même semaine (Cass soc 3 mai 2006, N° 04-47613), l’inaptitude n’est pas établie, ce qui entraîne la nullité d’un éventuel licenciement pour inaptitude et la réintégration de droit du salarié à son poste.

En cas d’inaptitude reconnue par le médecin du travail, l’employeur est tenu de respecter une double obligation.

Non seulement, reclasser le salarié :

Même s’il s’engage à verser mensuellement le salaire jusqu’au 60 ans du salarié, cet engagement n’élude en rien l’obligation de reclassement qui pèse sur l’employeur par un aménagement de poste, une mutation ou un aménagement du temps de travail dans l’entreprise. (Cass soc 3 mai 2006, N° 04-40721).

Mais aussi, reclasser le salarié en toute sécurité :

Le reclassement ne peut intervenir qu’une fois la visite médicale de reprise autorisant le reclassement ; toute proposition de reclassement de l’employeur sans la visite de reprise auprès du médecin du travail est illicite, et le refus du salarié d’être reclassé sans cette visite rend un éventuel licenciement illégitime.

Le Code du travail impose ainsi à l’employeur de trouver une solution qui évite au maximum le licenciement du salarié inapte.

Articles L 122-24-4 et R 241-51-1 du Code du travail.