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Article avocat Mettre en place des forfaits horaires sur la semaine ou le mois

En cas de conflit sur les heures supplémentaires, le salarié n’a pas besoin de produire un décompte hebdomadaire

Il ne peut pas y avoir de convention de forfait sans clause individuelle écrite (1).

Cette règle vaut pour les conventions de forfait d’heures établies sur une base hebdomadaire ou mensuelle, mais aussi pour les conventions de forfait en heures ou en jours sur l’année, étant entendu que ces dernières supposent au surplus préalablement, un accord collectif.

 

Définition des heures supplémentaires

Selon les dispositions de l’article L 3121-28 du Code du travail, doivent être considérées comme heures supplémentaires les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale du travail (35 heures par semaine) ou de la durée considérée comme équivalente.

Ces heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. 

Selon le code du travail, les majorations sont les suivantes :

  • 25% pour les 8 premières supplémentaires,

  • 50% sur les heures à partir de la 9ème.

Les heures supplémentaires sont dues à toutes les catégories de salariés à l’exception des cadres dirigeants. Les cadres non dirigeants ont donc droit au paiement des heures supplémentaires (éventuellement via une convention de forfait en heures), sauf convention de forfait annuel en jours (2).

Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l’employeur (3).

 

Le décompte des heures supplémentaires

Conformément aux articles L 3121-29 et L 3121-35 du code du travail, le principe est celui du décompte hebdomadaire, les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile. La semaine civile débute le lundi à 0 h et se termine le dimanche à 24 h (ou sur une autre période de 7 jours si un accord d’entreprise le prévoit).

Le décompte des heures supplémentaires prend en compte les heures de travail effectif, c’est-à-dire les heures effectivement travaillées, mais aussi tout temps où le salarié reste à la disposition de l’employeur.

Toutefois, certaines périodes rémunérées et non travaillées sont assimilées à du travail effectif et sont prises en considération dans le décompte de la durée du travail, pour le calcul des heures supplémentaires et l’appréciation des durées maximales du travail (visite médicale d’embauche, formations effectuées à la demande de l’employeur).

Sont considérées comme temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires :

  • les jours de contrepartie obligatoire en repos ;

  • la journée chômée du jour férié.

 

La définition des conventions de forfait

Une convention de forfait permet à l’employeur et au salarié de convenir d’une rémunération forfaitaire incluant le salaire habituel et les heures supplémentaires.

Deux types de forfait son prévus par le Code du travail :

  • le forfait en heures, qui peut être hebdomadaire, mensuel ou annuel ;

  • le forfait en jours annuel.

Une convention individuelle écrite, signée par le salarié et l’employeur est impérative pour tous les forfaits, y compris hebdomadaires et mensuels art L 3121-55 du Code du travail. En effet, elle marque l’accord du salarié.

Toutefois, si la signature d’une convention individuelle de forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, ne nécessite pas la conclusion préalable d’un accord collectif qui en fixe les modalités, il n’en va pas de même pour la convention de forfait annuel, en heures ou en jours, qui doit être précédée d’un accord collectif qui fixe le cadre du forfait, ses limites et les garanties offertes aux salariés.

 

La preuve des heures supplémentaires

En vertu de l’article L 3171-4 du Code du travail, la preuve des heures supplémentaires n’incombe spécialement à aucune des parties.

Ce régime de preuve partagée contient deux types d’éléments à présenter aux juges :

-ceux avancés par le salarié pour étayer sa demande initiale de reconnaissance de temps travaillé. Si le salarié ne fournit pas d’élément suffisant, sa demande est rejetée.

-ceux présentés par l’employeur pour justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié (4).

Rappelons que le salarié peut valablement s’appuyer sur des documents tels que les relevés d’heures établis par le salarié à la demande de l’employeur, le système de pointage, des captures d’écrans et courriels, des attestations.

 

La demande de paiement d’heures supplémentaires

La question s’est posée dans l’arrêt du 17 mai 2017 (1) de savoir le salarié devait présenter un décompte hebdomadaire pour demander le paiement d’heures supplémentaires.

Dans l’arrêt commenté, une salariée titulaire d’une convention de forfait a saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir la condamnation de son employeur à payer une somme au titre de l’impact d’un jour férié chômé sur le calcul de ses heures supplémentaires.

Les juges du fond rejettent ses demandes de rappel de salaires au titre d’heures supplémentaires au motif qu’elle ne contestait pas avoir bénéficié de jours de RTT en raison d’un forfait jours auquel elle reconnaissait avoir été soumise. De plus, ils justifiaient également leur décision par le fait que la salariée ne satisfaisait pas à l’exigence d’un décompte hebdomadaire de ses heures pour étayer sa demande.

La Cour de cassation ne partage pas cet avis et souligne que la loi n’exige pas du salarié la production d’un décompte hebdomadaire.

 

Par Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

 

Références :

(1) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 17 mai 2017 : RG n°15-22768

(2) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 03 novembre 2011 : RG n°09-71075

(3) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 24 février 2004 : RG n°15-16423

(4) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 10 mai 2007 : RG n°05-45932

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