L’employeur doit engager immédiatement la procédure disciplinaire quand il prononce une mise à pied conservatoire

Dans cette affaire, un salarié chauffeur routier dans une société de transport est convoqué à un entretien préalable à un licenciement par lettre du 2 novembre 2007. Le salarié est licencié pour faute grave par lettre du 29 novembre 2007. La lettre de licenciement précise que la période du 25 octobre au 4 décembre, période « nécessaire pour effectuer la procédure de licenciement », ne sera pas rémunérée.

L’employeur estime qu’il ne s’agit pas d’une mise à pied conservatoire dont il a pris l’initiative mais qu’en réalité, le salarié ne s’est plus présenté à son poste à compter du 25 octobre, d’où la référence à cette date dans la lettre de licenciement.

L’employeur considère par ailleurs que la mise à pied a bien un caractère conservatoire, dés lors que la procédure de licenciement a été rapidement engagée. Il ne s’agit donc pas d’une sanction disciplinaire.

Les juges considèrent que la lettre de licenciement précise que le salarié a cessé d’être rémunéré à compter du 25 octobre et donc qu’il a bien été mis à pied à compter de cette date. 

L’employeur n’ayant pas engagé la procédure de licenciement immédiatement, la mise à pied avait donc un caractère disciplinaire. Le licenciement est considéré comme abusif et l’employeur est condamné à verser des dommages et intérêts.

Ce qu’il faut retenir : la mise à pied conservatoire est une mesure temporaire de suspension immédiate du contrat de travail que l’employeur prononce quand il envisage une sanction disciplinaire contre un salarié fautif  et quand, dans cette attente, le salarié ne peut rester dans l’entreprise pendant le déroulement de la procédure disciplinaire.

Pour avoir un caractère conservatoire, la mise à pied doit être suivie immédiatement par l’ouverture d’une procédure de licenciement.

Cette mesure ne doit pas être confondue avec la mise à pied disciplinaire qui est la suspension du contrat de travail prononcée à titre de sanction. Dans cette hypothèse, la procédure disciplinaire prévue à l’article L. 1332-2 du Code du travail doit être respectée par l’employeur.

Et comme il ne peut y avoir deux sanctions pour les mêmes faits, le licenciement prononcé alors que le salarié a déjà fait l’objet d’une sanction disciplinaire avec la mise à pied, le licenciement est considéré comme abusif.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 1^er décembre 2011. N° de pourvoi : 09-72958 (premier moyen)