L’employeur peut justifier une différence de traitement par des considérations objectives

Par Juritravail | 24-02-2012 | 0 commentaire(s) | 3371 vues

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Dans une affaire, un salarié a été engagé le 24 mars 2003 en tant que directeur commercial. Il a été convoqué à un entretien préalable par lettre du 25 septembre 2006 en vue d’une éventuelle sanction. Il a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 26 septembre.

Le salarié faisait valoir que lorsque la preuve du déclassement dont se prévaut le salarié dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire. D’autre part, selon lui constitue une modification unilatérale du contrat de travail le fait de retirer au salarié tout ou partie de ses responsabilités, et ce, quand bien même il conserverait son niveau de classification hiérarchique et sa rémunération. Egalement, lorsqu’une inégalité de traitement dans l’octroi d’un avantage est constatée entre des salariés placés dans une situation similaire, c’est à l’employeur qu’il incombe d’apporter la preuve de sa justification par des éléments objectifs, préalablement définis et contrôlables.

Les juges ont considéré d’une part qu’aucun élément n’établit la réalité d’une réduction de la capacité du salarié à signer des contrats relevant de la compétence des directeurs généraux, que la suppression de la délégation de signature sur notes de frais est une mesure générale de mise en œuvre d’une procédure interne, n’affectant ni les fonctions ni la qualification de l’intéressé et que la mise en place d’une procédure de contrôle de l’activité téléphone « rose » n’a pas soustrait cette activité de son secteur. Ainsi le contrat de travail du salarié n’avait pas été modifié.

D’autre part, ils ont estimé que la société avait refusé d’admettre le salarié au reclassement externe en l’absence de proposition de substitution d’un autre collaborateur de niveau V1 ou V2, ce que la commission paritaire de suivi avait également constaté. Ainsi le salarié n’était pas dans une situation identique à celle des autres directeurs commerciaux ayant pu bénéficier de ce régime de reclassement ouvrant droit à des indemnités supérieures.

Et enfin, les juges ont annoncé que l’employeur justifiait la différence de traitement entre les salariés par des considérations objectives liées notamment au niveau d’expérience et de hiérarchie, à l’ancienneté, et au fait d’être ou non titulaires d’un mandat social.

Ce qu’il faut retenir : Une différence de traitement entre salariés peut être autorisée dès lors qu’elle répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée (article L. 1133-1 du Code du travail). Il s’agit d’une exception générale au principe de non discrimination.
 

A côté, il existe des exceptions permanentes ou temporaires qui ont été instituées par le Code du travail. Il s’agit de discrimination positive, c'est-à-dire que l’on va corriger des situations de fait défavorables. Ces dérogations sont particulièrement liées au sexe des salariés, à la protection de la maternité et  de l’éducation des enfants, à l’état de santé et à l’âge.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 15 février 2012, n° de pourvoi : 10-16025