Période d’essai : sa durée doit être connue dès l’embauche

Publié le : 2008-01-02

Récemment embauché, votre nouvel employeur peut vous imposer une période d’essai afin de tester vos aptitudes professionnelles. Celle-ci vous permet également de vérifier que l’emploi et les conditions de travail vous conviennent. De ce fait, l’instauration d’une période d’essai ne peut avoir lieu qu’au début de l’exécution du contrat de travail.
La durée de la période d’essai n’est pas prévue par la loi. C’est donc votre contrat de travail ou votre convention collective qui doit en préciser l’existence et la durée.

A quel moment l’employeur doit-il vous informer de la durée de l’essai applicable ?

L’histoire :

Une salariée est embauchée par une association socio-éducative le 15 septembre 2003. Elle reçoit son contrat de travail 15 jours plus tard. Celui-ci prévoit une période d’essai de 3 mois. L’employeur annonce la rupture de l’essai à la salariée un mois après sa prise de fonctions.

La salariée reproche à son employeur de ne pas avoir respecté ses obligations en ne lui faisant pas connaître la durée de la période d’essai dès son engagement. Elle saisit le Conseil de prud’hommes.

Ce que disent les juges :

Les juges constatent que le contrat de travail a été signé 15 jours après l’engagement de la salariée. De plus, au moment de son embauche, la convention collective, prévoyant la durée de l’essai, n’a pas été portée à la connaissance de la salariée.

Les juges estiment que l’employeur doit porter à la connaissance de la salariée la convention collective prévoyant la durée de l’essai dès la prise de ses fonctions. A défaut, la durée de la période d’essai doit être fixée par les parties, dans le contrat de travail, à ce moment.
A retenir :

Le contrat de travail ou la convention collective doit indiquer l’existence et la durée de la période d’essai applicable au salarié.

Le salarié doit avoir connaissance de l’existence de cet essai et de sa durée dès son embauche, c’est-à-dire dès la prise de ses fonctions.

Article de Loi :
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 31 octobre 2007 – N° de pourvoi 06-44.048.

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