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Dispenser le salarié de réaliser son préavis : mode d’emploi

Par Juritravail | 06-03-2009 | 0 commentaire(s) | 9087 vues


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Le préavis est la période d’exécution du contrat de travail du salarié qui se situe entre la notification de son licenciement, ou la notification de sa démission et sa sortie réelle de l’entreprise. Toutefois, il vous est possible de manière unilatérale ou d’un commun accord avec le salarié de le dispenser d’exécuter son préavis.

Quelles sont les modalités et conséquences de la dispense de préavis ?


La dispense du préavis :

Si vous souhaitez dispenser le salarié de réaliser son préavis, le salarié ne peut s'y opposer. Effectivement, dans ce cas vous usez de votre pouvoir de direction, et vous pouvez donc décider seul que le salarié n'exécutera pas son préavis (Cour de cassation, Chambre sociale du 13 juillet 2004, N° de pourvoi 02-14.140). La dispense doit résulter de votre part d’une volonté claire et non équivoque.

Ainsi, pour des raisons de preuve en cas de conflit, il vous est conseillé de notifier par écrit au salarié, votre volonté de le dispenser d’accomplir son préavis, notamment lors de la notification de son licenciement.


Les conséquences de la dispense sur la rémunération et le contrat de travail :

Le contrat de travail du salarié est maintenu pendant toute la durée du préavis. La dispense n’a pas pour effet de faire avancer la date à laquelle le contrat prend fin (article L.1234-4 du Code du travail).

Par ailleurs, en dehors du licenciement pour faute grave, lorsque vous dispensez le salarié d’exécuter son préavis, vous devez lui verser une indemnité compensatrice de préavis qui correspond aux salaires et avantages qu’aurait perçus le salarié s’il avait travaillé pendant la durée de son préavis (article L.1234-5 du Code du travail).

Enfin, vous pouvez être condamné à verser au salarié des dommages et intérêts si la dispense de préavis est intervenue de façon abusive. Il en va ainsi lorsque la dispense de préavis s'est accompagnée de mesures vexatoires (Cour de cassation, Chambre sociale du 27 février 1996, N° de pourvoi 92-42.460).

Par Juritravail

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