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Yacine DJELLAL

La rupture de la période d'essai

Par | Modifié le |

Destinée à permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience et au salarié d’apprécier si les fonctions qu’il occupe pendant cette période lui conviennent (C. travail. Art. L 1221-20), la période d’essai revêt un caractère précaire tenant aux conditions de sa rupture. Sous réserve du respect d’un délai de prévenance imposé depuis la loi de modernisation du marché du travail, la période d’essai peut être rompue à tout moment sans avoir à en donner une justification ni à effectuer les formalités requises notamment en matière de licenciement. Il convient toutefois de distinguer si la rupture est motivée en raison d’un essai non
concluant ou si elle est consécutive à une faute disciplinaire.

  1. Rupture pour essai non concluant :

Les règles encadrant le licenciement ou la rupture anticipée du contrat à durée déterminée n’étant pas applicables au cours de la période d’essai (C. trav., art L 1231-1 et L 1242-11), la décision de rompre l’essai n’est soumise à aucune obligation procédurale, sauf dispositions conventionnelles contraires, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance et du statut protecteur dont disposent certains salariés.

Ainsi, la tenue d’un entretien préalable n’est pas requise. De même, la loi n’oblige pas à notifier la rupture de l’essai par écrit. En pratique, le recours à l’écrit remis en main propre contre décharge ou adressé en recommandé avec accusé de réception permet de constituer un élément de preuve d’une part de la rupture du contrat elle-même et d’autre part du point de départ du délai de prévenance. Le délai de prévenance de l’employeur est tenu de respecter est déterminé en fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise (C. trav. Art. L 1221-25) :

- 24 heures, en deça de 8 jours de présence,

- 48 heures, entre 8 jours et 1 mois de présence,

- 2 semaines, après 1 mois de présence,

- 1 mois, après 3 mois de présence.

L’employeur doit veiller à ce que la rupture de l’essai intervienne au plus tard à l’expiration de cette période.

La Cour de cassation considère qu’en cas de notification par lettre recommandée de la rupture de la période d’essai, elle est acquise dès l’envoi du recommandé. Toutefois, la durée du délai de prévenance ne peut pas avoir pour effet de prolonger la période d’essai. Cette exigence impose :

 - soit que la décision de rompre la période d’essai soit prise le plus en amont possible, de manière à ce que le délai soit en dedans de la période d’essai, ce qui a automatiquement pour effet de réduire la période d’appréciation,

- soit de s’acquitter d’une indemnité compensatrice correspondant aux jours de prévenance excédant le terme de l’essai.

Le non-respect par l’employeur d’un délai de prévenance, stipulé par un accord collectif n’imposant pas que ce délai s’insère dans la période d’essai et prenne fin avant le terme de cette période d’essai et prenne fin avant le terme de cette période, n’a pas pour effet de rendre le contrat définitif.

A l’absence de formalisme qu’entoure la période d’essai, il convient d’apporter une réserve. Les règles préalables au licenciement d’un salarié protégé s’appliquent à la rupture de la période d’essai. Ainsi, le salarié protégé ne peut voir sa période d’essai rompue qu’une fois l’autorisation de l’inspecteur du travail accordée.

La période d’essai ayant pour objet l’évaluation des compétences du salarié par l’employeur, ce dernier est libre d’y mettre fin sans avoir à motiver sa décision.

Cette absence d’obligation de motivation n’exclut pas qu’une rupture d’essai soit susceptible d’être annulée ou d’être considérée comme abusive. Il convient d’une part, de prendre en considération la protection attachée à certains salariés (victime d’accident du travail ou maladie professionnelle) et d’éviter toute discrimination (état de grossesse). Il convient d’autre part de prendre en considération les conditions dans lesquelles la rupture de l’essai intervient. Le fait que la rupture de la période d’essai n’ait pas à être motivée par l’employeur ne lui permet cependant pas d’y procéder de manière abusive. Celle-ci ne peut donc pas résulter de la légèreté blâmable de l’employeur ni de son intention de nuire :

« si, en principe, chaque partie au contrat de travail est libre de le rompre, sans donner de motif, au cours de la période d’essai, il n’en résulte pas que cette rupture ne puisse être fautive ».

  1. Rupture de l’essai pour motif disciplinaire

La rupture de la période d’essai fondée sur un motif disciplinaire ne résulte pas de considérations professionnelles tenant aux compétences du salarié. Dès lors, elle ne présente aucun lien avec la finalité de la période d’essai. Pour autant, la Cour de cassation l’admet, sous réserve du respect de certaines formalités.

Les règles relatives au licenciement n’ont pas vocation à s’appliquer (C. trav. L 1231-1). Seul le droit disciplinaire peut donc trouver à s’appliquer.

Il convient tout d’abord de s’assurer qu’une telle rupture est possible. Dès lors qu’elle est prononcée en raison de faute(s) du salarié, elle a de plein droit les caractéristiques de la sanction disciplinaire. Dans les entreprises où l’élaboration d’un règlement intérieur est obligatoire (20 salariés et plus), l’employeur ne peut prononcer qu’une sanction disciplinaire prévue par le règlement. La solution découle de l’article L 1321-1 du Code du travail.

Depuis la loi du 4 août 1982, en effet, dans les entreprises où le règlement intérieur est obligatoire, celui-ci doit fixer « la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur ».

Comme l’ont souligné plusieurs auteurs, « quel serait le sens de cette exigence si des sanctions ne figurant pas dans ce document pouvaient toujours être prononcées ? On doit donc considérer que les choses ont changé sur ce point ». Quelques décisions de la Cour de cassation de la fin des années 1980 n’allaient pas dans ce sens, mais elles concernaient des faits antérieurs à la réforme de 1982. Statuant sur des faits postérieurs à la loi de 1982, la cour d’appel de Versailles avait jugé illicite une sanction non prévue par le règlement intérieur. Aucun pourvoi n’avait alors été formé. Il a fallu attendre 2010 pour que soit donnée l’occasion à la Haute Juridiction de consacrer cette interprétation.

En présence d’un règlement intérieur, dès lors que la rupture de la période d’essai –et non de l’essai- est motivée par une ou des fautes du salarié, elle doit être prévue par ledit règlement et faire ainsi partie de l’échelle des sanctions applicables dans l’entreprise. Un grand nombre de règlements intérieurs mériterait un toilettage en ce domaine. A défaut, la rupture de la période d’essai peut être considérée comme abusive ou ouvrir droit à des dommages-intérêts au profit du salarié fautif.

Il convient ensuite de respecter la procédure disciplinaire et non la procédure de licenciement puisque celle-ci n’est pas applicable en cas de rupture de la période d’essai. « Si l’employeur peut sans motif et sans formalité mettre fin à la période d’essai, il doit, lorsqu’il invoque un motif disciplinaire, respecter la procédure disciplinaire ». Les règles du droit disciplinaire l’emportent donc sur celles régissant la période d’essai :

- le salarié devra être convoqué à un entretien préalable conformément aux dispositions de l’article L 1332-2 du Code du travail,

- contrairement à la rupture de l’essai qui n’a pas à être motivée, la rupture de la période d’essai pour motif disciplinaire devra l’être.



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