Entretien de recrutement : mode d'emploi

Par Juritravail | 18-02-2010 | 0 commentaire(s) | 2056 vues

Vous souhaitez embaucher un salarié. Vous allez procéder au choix du candidat notamment par l'entretien de recrutement. Nous vous indiquons quels sont vos droits et devoirs en matière de recrutement.

 

 

Informer le salarié au préalable

 

 

Le candidat. Vous êtes tenu d'informer le candidat de tous les dispositifs que vous utilisez à son égard afin de procéder à son recrutement (1). Aucune information concernant la vie personnelle d'un candidat ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été préalablement porté à sa connaissance (2).

 

Le comité d'entreprise. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le comité d'entreprise est informé et consulté de toutes les méthodes et techniques d'aide au recrutement, ainsi que de leurs modifications (3). Enfreindre cette obligation rend illégal le dispositif et peut être sanctionné pénalement pour délit d'entrave.

 

La CNIL. La Commission Nationale de l'Informatique et des Libertés doit être informée en cas d'utilisation de dispositifs qui permettent de recueillir des données personnelles par traitement automatisé (4).

Ces données à caractère personnel ne doivent pas faire apparaître, directement ou indirectement, certains critères tels que la race, les opinions politiques, philosophiques ou religieuses, les appartenances syndicales...

 

 

Choisir des question pernitentes

 

 

Pertinence des questions et méthodes. Vous ne pouvez poser au candidat uniquement des questions en lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé. En effet, vos questions ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier la capacité du candidat à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles (5). Ainsi, il est interdit de poser des questions sur la vie privée du candidat (orientation sexuelle, choix politique, situation familiale ...), sauf si ces questions sont en lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé.

 

Les juges ont considéré qu'il était possible de se renseigner sur la possession du permis de conduire en cas de recrutement d'un livreur(6).

Vous ne pouvez exiger du candidat qu'il vous fournisse ses anciens bulletins de paie, en revanche vous pouvez lui demander ses certificats de travail.

Toutes les méthodes de recrutement doivent être pertinentes au regard des finalités poursuivies.

 

Ainsi, certains tests de recrutement sont illégaux car non pertinents au regard des finalités poursuivies, par exemple le test relatif à l'astrologie ou à la numérologie (7).

En revanche, certains tests sont pertinents tels les tests psychotechniques qui permettent d'évaluer les aptitudes cognitives (notamment la logique du candidat), les tests professionnels avec la mise en situation professionnelle ou encore le jeu de rôle.

 

Interdiction des discriminations. Il est interdit de se baser sur un critère discriminatoire (sexe, âge, religion, race...) pour valider un recrutement.

Vous ne pouvez pas prendre en compte l'état de grossesse d'une femme, sa situation familiale ou son sexe pour refuser l'embauche, sauf si le sexe est une condition déterminante pour l'exercice de cet emploi.

Il s'agit de délits pénaux qui peuvent être punis par une amende allant jusqu'à 45000 euros et 3 ans d'emprisonnement (8).

 

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(1) Article L. 1221-8 du Code du travail.

(2) Article L. 1221-9 du Code du travail

(3) Article L. 1221-7 du Code du travail.

(4) Article 7 de la loi numéro 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés. Modifié par la loi numéro 2004-801 du 6 août 2004.

(5) Article L. 1221-6 du Code du travail.

(6) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 25 mars 1990, n° de pourvoi 86-44.148

(7) Loi du 31 décembre 1992 relative au recrutement.

(8) Article 225-2 du Code pénal.