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Cumul du contrat de travail avec un mandat social - faute grave du salarié - clause de garantie d'emploi

Par Juritravail | 29-01-2009 | 0 commentaire(s) | 2847 vues


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MX, un dirigeant et associé majoritaire d'une SAS cumule ses fonctions de mandataire social avec celles de salarié en qualité de directeur technique cadre de la société. Dans l'intérêt de l'entreprise, la SAS est transformée en SARL. Par protocole de cession d'actions, MX cède la majeure partie de ses droits sociaux à un cessionnaire, MY. Puis, il démissionne de ses fonctions sociales. Concomitamment, un avenant au protocole conclu entre MX et MY prévoit une clause de garantie d'emploi en faveur de MX. La clause lui assure le maintien de ses fonctions salariales en qualité de directeur technique au sein de la SARL pour une période d'au moins un an. Peu après la signature de l'avenant, MY, alors gérant de la SARL, décide de manière unilatérale de changer les fonctions salariales de MX. Ce dernier se voit rétrogradé en simple coordinateur administratif et commercial. Ce changement s'accompagne également d'une diminution significative de son salaire mensuel. Enfin, suite à des désordres financiers et administratifs, le gérant de la SARL décide de licencier MX pour faute grave.

Par jugement du 29 octobre 2008, le Conseil de prud'hommes d'Angers énonce que les griefs allégués à l'encontre de l'intéressé dans la lettre de licenciement, concernent l'exercice de son mandat social, et non sa qualité de salarié. D'où l'absence de caractérisation d'une faute grave commise par MX dans l'exercice de ses fonctions salariales.

De plus, un CDI ne peut être rompu unilatéralement par l'employeur pendant la période de garantie d'emploi, sauf à démontrer par l'employeur la faute grave du salarié, la force majeure, ou à consentir un accord des parties au contrat. C'est pourquoi, en l'espèce, l'absence de faute grave du salarié étant avérée, l'employeur qui rompt le contrat de travail durant la période de la garantie d'emploi commet un manquement à ses obligations contractuelles. Il commet une faute entraînant sa responsabilité contractuelle.

La violation d'une telle clause par l'employeur entraîne le versement de dommages et intérêts au salarié licencié, en réparation du préjudice qu'il a subi. L'évaluation de la réparation du préjudice correspond au solde des salaires restant dû jusqu'au terme de la période de garantie. Néanmoins, la violation de la clause de garantie d'emploi ne prive pas pour autant le licenciement de cause réelle et sérieuse. Par appréciation souveraine, il appartient aux juges du fonds, de vérifier dans la lettre de licenciement si le motif invoqué par l'employeur constitue bien une cause réelle et sérieuse. En l'espèce, bien que la faute grave n'ait pas été retenue, une cause réelle et sérieuse de licencier est avérée. Le salarié ne se verra alors pas allouer les indemnités afférentes.

En outre, l'employeur ne peut modifier de manière unilatérale un élément essentiel du contrat de travail sans l'accord exprès du salarié. La rémunération et la qualification de l'emploi du salarié dans le contrat de travail sont des éléments essentiels. Une telle modification est sans effet, et entraîne ipso facto le maintien des conditions contractuelles initiales qui serviront de base pour le calcul du montant de la demande en réparation dû au salarié licencié. Les dommages et intérêts qui lui sont alloués pour la violation par l'employeur de la clause de garantie d'emploi doivent être équivalents aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme de cette période de garantie.

La leçon à tirer de ce jugement est que l'employeur doit se montrer vigilant quant aux motifs qu'il invoque pour licencier un salarié pour faute grave. Surtout s'il veut rompre le CDI comportant une clause de stabilité d'emploi sans engager sa responsabilité contractuelle. Le cessionnaire d'une entreprise dont le cédant a également la qualité de salarié doit prendre garde à ne pas reprocher à ce dernier des fautes qui ne relèvent que de la gestion de l'entreprise, et donc d'une action en responsabilité s'exerçant devant la juridiction commerciale.

Brève du jugement du Conseil de Prud'hommes d'Angers du 29 octobre 2008 (RGF 07 - 374 - Affaire MX c/ MY

Par Juritravail

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