La clause de dédit-formation : le retour d’un investissement !

Par Juritravail | 24-07-2006 | 0 commentaire(s) | 8733 vues

En raison du coût important des formations professionnelles, les employeurs ont tenté de s’assurer du retour de l’investissement effectué par le biais des clauses de dédit-formation.

En effet, la clause de dédit-formation se présente comme la contrepartie d’une formation suivie par le salarié mais entièrement financée par l’entreprise. Par cette clause, le salarié s’engage à rester un certain temps au service de son employeur après avoir suivi sa formation. S’il ne respecte pas cet engagement, il devra soit verser une somme forfaitaire fixée à l’avance, soit rembourser les frais de formation.

Les conditions de validité :

Il est nécessaire de réunir quatre conditions essentielles pour que la clause de dédit-formation soit valable :
- la formation doit entraîner des frais pour l’employeur, au-delà des dépenses imposées par la loi ou la convention collective en matière de formation professionnelle (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 17 juillet 1991, n° 88-40201).
- l’employeur doit avoir effectivement financé la formation et pouvoir rapporter la preuve de cette dépense (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 17 juin 1998, n° 96-42570).
- le salarié doit conserver sa liberté de rompre son contrat de travail à tout moment (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 23 novembre 1983, n° 81-41607).
- le montant de l’indemnité de dédit-formation doit être proportionné aux frais de formation engagés (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 21 mai 2002, n° 00-42909).

Mise en œuvre de la clause :

Pour que la clause de dédit-formation puisse jouer, il est nécessaire que la rupture du contrat de travail intervienne à l’initiative du salarié et ne soit pas imputable à l’employeur.

Quelques limites à la clause :

Certaines hypothèses déchargent le salarié de sa clause. Tel est le cas lorsque :
- l’employeur a mis un terme à la formation avant son achèvement normal. Dans ce cas, le salarié est exonéré de ses obligations et peut demander la réparation de son préjudice au titre de l’inachèvement de sa formation (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 15 juin 2000, n° 98-42873).
- le licenciement du salarié est jugé abusif ou sans cause réelle et sérieuse (arrêt de la Cour d’appel de Paris du 7 janvier 1971).
- le salarié est licencié pour motif économique ou encore la société est mise en liquidation judiciaire (arrêt de la Cour d’appel de Montpellier du 26 février 1991).