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Le contrat de travail d’un cadre : 3 choses à connaître avant de le rédiger

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Juritravail

Vous envisagez d'embaucher un salarié cadre en CDI. Période d'essai, temps de travail et clause de forfait jours, classification et salaires minima … que devez-vous savoir avant de rédiger son contrat de travail ?

Compte tenu du poste sur lequel vous voulez l'affecter et des responsabilités que vous entendez lui confier, vous voulez recruter votre salarié au statut cadre, non dirigeant.
De son statut particulier découlent des conditions de travail spécifiques : des dispositions particulières s'appliquent en effet aux salariés cadres. Vous devez les connaitre avant de vous lancer dans la rédaction de son contrat de travail.

>> Modèle de contrat conseillé : CDI pour cadre au forfait jours

Il est important de rappeler que même si aucune disposition du Code du travail n'impose de conclure un contrat de travail écrit, cela est, en pratique, indispensable.

Rédiger un contrat de travail, signé par vous et le salarié vous permet :

  • de prévoir certaines modalités particulières d'exécution du contrat de travail, qu'il n'est pas possible de prévoir oralement (comme une clause de période d'essai ou une autre clause particulière d'emploi) ;
  • d'éviter les contentieux liés à l'incertitude que laisse le contrat de travail "oral" (pour quel poste le salarié a été recruté ? Quelle est sa rémunération ? …) ;
  • d'attester que les deux parties sont d'accord sur les conditions d'emploi, car elles ont toutes deux signé le document.

La période d'essai du salarié cadre : jongler entre le Code du travail et la convention collective

Le Code du travail vous permet de fixer une période d'essai d'une durée maximale de 4 mois lorsque vous embauchez un salarié cadre en CDI (1).

Vous pouvez donc insérer une clause de période d'essai dans le contrat de travail de votre salarié cadre, qui ne peut être supérieure à 4 mois.

>> Modèle conseillé : La clause de la période d'essai

Si vous voulez vous réserver la possibilité de renouveler la période d'essai, vous devez le prévoir dans le contrat de travail. Vérifiez toutefois avant que votre convention collective vous en donne la possibilité. Votre convention collective peut en effet vous autoriser, ou non, à renouveler la période d'essai, et pour une durée déterminée. En principe, la durée maximale du renouvellement de la période d'essai pour un cadre embauché en CDI est de 4 mois, sauf disposition contraire de votre convention.

Au maximum, la période d'essai, renouvellement inclus, est donc de 8 mois pour un cadre.

Le temps de travail : prévoir une clause de forfait ou non ?

En principe, tout salarié, y compris un cadre, est soumis à l'horaire collectif applicable dans l'entreprise. Vous pouvez donc très bien l'embaucher aux 35 heures, et prévoir un décompte du temps de travail "à l'heure", comme pour les salariés non-cadres. Toute heure supplémentaire lui est donc rémunérée.

Vous pouvez aussi signer avec lui une convention individuelle de forfait, si la nature de ses fonctions le conduit à ne pas suivre l'horaire collectif de travail et qu'il dispose d'une certaine autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Il peut s'agir :

  • d'une convention individuelle de forfait hebdomadaire ou mensuel, avec un temps de travail décompté en heures (2) ;
  • d'une convention individuelle de forfait annuel, avec un décompte du temps de travail en heures ou en jours (3).

Soumettre votre salarié cadre à une convention de forfait est une faculté qui vous est offerte par la loi et elle peut représenter pour vous certains avantages à l'égard du décompte du temps de travail et du paiement des heures supplémentaires. Cela n'est toutefois possible que si vous respectez certaines conditions.

>> Dossiers conseillés :

Classification et salaire minima du salarié cadre

La classification de votre salarié dépend notamment : de son expérience sur le poste, de ses diplômes et du poste qu'il occupe.

Regardez dans votre convention collective : elle peut déterminer les fonctions qui doivent être exercées pour l'application du statut cadre.

A chaque classification correspond un échelon, un niveau, ou un coefficient qui détermine le salaire minimal conventionnel en dessous duquel vous ne pouvez pas le rémunérer. Votre convention collective vous aide donc à fixer le montant de la rémunération.

Attention à ne pas procéder au raisonnement inverse : ce n'est pas en fonction du salaire que vous déterminez son statut et son coefficient.

Si vous faites signer à votre salarié une convention de forfait, la convention collective peut prévoir un salaire minima à respecter plus élevé que pour les cadres soumis à l'horaire collectif applicable dans l'entreprise.
Par exemple, la convention collective syntec-cinov (4) prévoit que les salariés cadres au forfait touchent une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de leur catégorie.


Références :
(1) Article L1221-19 du Code du travail
(2) Article L3121-38 du Code du travail
(3) Article L3121-42 du Code du travail
(4) Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987


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