Les conditions d'un licenciement économique

 On parle de licenciement pour "motif économique" pour désigner un motif non inhérent au salarié lui-même, qui résulte de la suppression ou de la transformation d'emploi, ou d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail refusé par le salarié. Ce licenciement fait suite (1) :

  • à des difficultés économiques ;
  • à des mutations technologiques ;
  • à la cessation d'activité de l'entreprise ;
  • ou à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à sa compétitivité. 
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Quelle est la différence entre un licenciement économique et un licenciement pour motif personnel ? 

Un licenciement économique est une forme de licenciement qui intervient dans des conditions spécifiques, pour une liste exhaustive de motifs particuliers qui n'ont pas de lien avec la personne même du salarié. 

Le licenciement économique obéit en outre à une procédure stricte, qui diffère, sur certains points et selon les cas, de la procédure de droit commun.

1. Licenciement économique lié aux difficultés économiques : comment engager une procédure de licenciement économique ?

Les difficultés économiques rencontrées par votre entreprise peuvent justifier la mise en place d'une procédure de licenciement économique (1).

 Les difficultés économiques peuvent être caractérisées soit par :

  • l'évolution significative d'au moins un indicateur économique : baisse de commandes, baisse du chiffre d'affaires, pertes d'exploitation, dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation ;
  • tout autre élément de nature à justifier ces difficultés économiques.

Un seul de ces critères suffit pour établir l'existence de difficultés économiques.

Si les difficultés économiques invoquées sont caractérisées par la baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires, celles-ci doivent être, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :
  • un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ;
  • 2 trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ;
  • 3 trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins 50 salariés et de moins de 300 cents salariés ;
  • 4 trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus.
Les difficultés économiques invoquées doivent être réelles et sérieuses. Il n'est cependant pas nécessaire que la situation financière de votre entreprise soit catastrophique pour que le licenciement économique soit justifié.
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Bon à savoir :

Les difficultés économiques s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Attention, la volonté de réduire les coûts salariaux afin d'obtenir une meilleure rentabilité n'est pas un motif économique pouvant justifier une procédure de licenciement économique (2).

2. Licenciement économique lié aux mutations technologiques

La mise en oeuvre de nouvelles technologies dans l'entreprise peut constituer une cause économique justifiant la suppression ou la transformation d'emploi, ou encore la modification d'un élément essentiel du contrat de travail (1).

Les mutations technologiques constituent un motif économique autonome de licenciement.

L'introduction de nouvelles technologies (acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail, informatisation...) est un motif qui permet à lui seul de justifier un licenciement économique (3).

Exemple :
La suppression d'un emploi en raison de l'informatisation de l'agence dans laquelle travaille une salariée constitue une cause économique justifiant la mise en oeuvre d'un licenciement (4).

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A savoir : 

Pour qu'une telle cause de licenciement puisse être valable, il faut que vous ayez tout mis en oeuvre pour permettre à vos salariés de s'adapter aux nouvelles technologies (5). Concrètement, cela nécessite de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Pour cela, vous pouvez leur proposer des formations qui participent au développement de leurs compétences, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès à un socle de connaissances et de compétences.

 L'accès des salariés à des actions de formation professionnelle doit être assuré dans le cadre d'un plan de développement des compétences (6).

3. Licenciement économique lié à la réorganisation de l'entreprise

Toute réorganisation de l'entreprise ne constitue pas forcément un motif économique de licenciement.

 Exemple :
La réorganisation de l'entreprise ayant pour objectif d'optimiser sa rentabilité ne peut pas justifier un licenciement pour motif économique (7).

La réorganisation de l'entreprise peut constituer un motif de licenciement lorsqu'elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise (1).

En effet, lorsque la réorganisation n'est pas liée à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, celle-ci ne peut constituer un motif économique que si elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise (8).

 Exemple :
La suppression d'un poste de directeur, au motif que la direction bicéphale de l'entreprise handicape la bonne marche de celle-ci, constitue un motif économique dès lors qu'elle a pour objectif de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise (9).

Si l'entreprise appartient à un groupe, la réorganisation doit être nécessaire à la sauvegarde du secteur d'activité de ce groupe.

La réorganisation de l'entreprise peut aussi justifier un motif de licenciement lorsqu'elle est effectuée pour prévenir des difficultés économiques.

Même si votre entreprise ne connaît pas de difficultés économiques immédiates, vous pouvez donc procéder à des licenciements en vue de sauvegarder la compétitivité de votre entreprise dès lors que la réorganisation est mise en oeuvre pour prévenir des difficultés économiques ou anticiper des mutations technologiques à venir (10).

4. Licenciement économique lié à la cessation d'activité de l'entreprise 

La cessation d'activité constitue une cause économique autonome de licenciement (1). Pour cela, certaines conditions doivent être réunies :

  • la cessation d'activité doit être complète (11) : elle doit concerner toute l'entreprise dans son ensemble. Ainsi, si l'entreprise est constituée d'établissements distincts, la fermeture doit concerner tous les établissements ;
  • la cessation d'activité doit être totale : la fermeture de l'entreprise doit être définitive ;
  • la cessation d'activité ne doit pas être la conséquence d'une faute de votre part ou d'une légèreté blâmable (12).
La cessation totale et définitive de l'activité justifie les licenciements de l'ensemble des salariés de l'entreprise, et ce, quelle que soit la situation financière dans laquelle se trouve l'entreprise.

Une cessation partielle de l'activité de l'entreprise ne justifie un licenciement économique qu'en cas de difficultés économiques, de mutation technologique ou de réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité (13).

Comment licencier un salarié pour motif économique ? 

Faites la différence entre licenciement économique individuel et collectif !

On parle de "licenciements économiques collectifs" dès lors que cette procédure concerne au moins 2 salariés sur une période de 30 jours.

A défaut, on parle de licenciement économique individuel.

La procédure à suivre diffère selon qu'il s'agit d'un licenciement économique individuel ou de licenciements collectifs.

Attention, les développements qui vont suivre ont trait au seul licenciement économique individuel.

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Une question sur le licenciement économique et sa procédure ?

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Etape 1 : déterminez l'ordre des licenciements 

Lorsque vous envisagez de mettre en oeuvre une procédure de licenciement économique, vous devez d'abord déterminer quel salarié fera en priorité l'objet d'une telle procédure.

Un choix (pas forcément) obligatoire 

Notez que vous n'avez pas à faire de choix parmi les salariés à licencier dans certaines circonstances, notamment, lorsque le salarié qui occupe le poste à supprimer est le seul dans sa catégorie professionnelle (14).

Qui part en premier lors d'une procédure de licenciement économique ?

Pour vous aider dans cette lourde tâche, vous devez tenir compte des critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements.

En l'absence de critères fixés par la convention ou l'accord collectif, c'est à vous qu'il revient de les définir, après consultation du comité social et économique (CSE).

Ces critères peuvent être fixés par convention ou accord collectif applicable à l'entreprise. Dans ce cas, ils s'imposent à vous.

A défaut, l'ordre des licenciements doit être fixé en fonction des critères suivants (15) :

  • les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
  • l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;
  • la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;
  • les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Vous pouvez privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres.

Toutefois, les critères retenus par la convention et l'accord collectif de travail ou, à défaut, par la décision de l'employeur, ne peuvent établir une priorité de licenciement à raison des seuls avantages à caractère viager dont bénéficie un salarié (16).

 Exemple :
Vous ne pouvez désigner un salarié comme prioritaire dans l'ordre des licenciements en raison du seul fait qu'il peut bénéficier d'une pension de retraite.

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Bon à savoir :

Le salarié pourra, dans les 10 jours à compter de la date à laquelle il aura effectivement quitté son emploi, vous demander les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements. Vous devrez alors les lui faire connaître, par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou remise contre récépissé, dans les 10 jours suivant la présentation ou la remise de sa lettre (17).

Etape 2 : recherchez une solution de reclassement

Une fois que vous avez identifié le salarié qui fera l'objet d'une procédure de licenciement économique, vous devez obligatoirement mettre en oeuvre toutes les mesures susceptibles d'éviter la mise en place de cette procédure.

Vous êtes tenu à une obligation d'adaptation et de reclassement du salarié concerné.

Ainsi, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque (18) :

  • tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés ;
  • et que le reclassement de l'intéressé n'a pas pu être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Offre de reclassement : quelles caractéristiques ? 

Le reclassement du salarié doit s'effectuer sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente (18).

À défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.

Vous devez adresser, de manière personnalisée, les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuser une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, par tout moyen permettant de conférer date certaine (19).

 La méconnaissance par l'employeur de son obligation de reclassement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Etape 3 : convoquez le salarié à un entretien préalable au licenciement économique individuel

Avant de prononcer un licenciement pour motif économique à l'encontre d'un salarié, vous devez obligatoirement le convoquer à un entretien préalable (20).

Dans le cadre d'un licenciement économique individuel, vous n'avez pas besoin de consulter le CSE (formalité propre au licenciement collectif).

La convocation à l'entretien préalable doit être faite par LRAR ou remise en main propre contre décharge, et doit comporter plusieurs éléments, parmi lesquels :

  • l'objet de la convocation ;
  • la date, l'heure et le lieu où se déroulera l'entretien ;
  • la possibilité pour le salarié de se faire assister pendant l'entretien et l'adresse des services où la liste départementale des conseillers où est tenue à la disposition des salariés (20).
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Etape 4 : recevez le salarié à son entretien préalable 

 L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation (21).

Au cours de l'entretien préalable, vous devez indiquer au salarié les motifs de la décision envisagée et recueillir ses explications (22).

L'entretien doit porter sur les motifs de la suppression ou de la modification d'emploi mais également sur la recherche d'une éventuelle solution de reclassement.

Vous devez également, au cours de l'entretien, informer le salarié des conditions lui permettant de bénéficier soit :

  • d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) si votre entreprise compte moins de 1.000 salariés (23) ;
  • d'un congé de reclassement si l'effectif de votre entreprise est d'au moins 1.000 salariés (24).

Etape 5 : notifiez son licenciement au salarié

Lorsque vous n'avez pas trouvé de solution pour reclasser le salarié ou que celui-ci a refusé le CSP ou le congé de reclassement, vous pouvez procéder à la notification de son licenciement (25).

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Bon à savoir : La notification du licenciement doit être faite par LRAR.

Elle ne peut être expédiée moins de: 7 jours ouvrables à compter de la date prévue de l'entretien préalable de licenciement (26); 15 jours ouvrables à compter de la date prévue de l'entretien préalable de licenciement auquel le salarié a été convoqué, si le salarié a le statut cadre.

La lettre de licenciement doit énoncer la cause du licenciement économique (difficultés économiques, sauvegarde de la compétitivité…) et son impact sur l'emploi occupé par le salarié (suppression, transformation d'emploi…) (27).

Elle doit aussi faire état des moyens mis en oeuvre pour trouver une solution de reclassement.

Pensez également à mentionner, dans la lettre de licenciement, la priorité de réembauche dont bénéficie le salarié licencié, ainsi que les conditions de sa mise en oeuvre.

Etape 6 : informez l'administration du licenciement économique individuel

Lorsque vous procédez à un licenciement économique individuel, vous devez informer le directeur départemental du travail dans les 8 jours suivant l'envoi de la lettre de licenciement au salarié concerné (28).

8 jourspour informer l'administration

Vous devez indiquer plusieurs informations à l'administration :

  • le nom et l'adresse de l'entreprise ;
  • la nature de l'activité et l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement ;
  • les noms, prénoms, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du salarié licencié ;
  • la date de notification du licenciement au salarié concerné.

Notez que vous n'avez pas l'obligation d'informer l'administration lorsque le salarié a accepté d'adhérer au CSP, car on considère, dans ce cas, qu'il y a eu rupture du contrat de travail d'un commun accord.

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Bon à savoir : le cas du salarié protégé

Si la procédure de licenciement économique concerne un salarié protégé, vous devez en amont, obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail.

 Seule une procédure régulièrement orchestrée peut vous protéger en cas de contestation de son licenciement par le salarié devant le conseil de prud'hommes.

Sachez que pour ce faire, le salarié dispose d'un délai de 12 mois à compter de l'adhésion au contrat de sécurisation professionnelle (29).

Références :

(1) Article L1233-3 du Code du travail
(2) Cass. Soc, 3 novembre 2011, n°10-21337
(3) Cass. Soc, 15 mars 2012, n°10-25996
(4) Cass. Soc, 30 juin 1992, n°91-40823
(5) Article L6321-1 du Code du travail
(6) Article L6312-1 du Code du travail
(7) Cass. Soc, 17 décembre 2014, n°13-22635
(8) Cass. Soc, 16 décembre 2008, n°07-41953
(9) Cass. Soc, 10 juillet 2002, n°00-42343
(10) Cass. Soc, 27 janvier 2009, n°07-41738
(11) Cass. Soc, 29 avril 2009, n°07-44306
(12) Cass. Soc, 21 avril 2010, n°08-70314
(13) Cass. Soc, 20 mai 2015, n°14-11996
(14) Cass. Soc. 15 janvier 2003, n°00-44930
(15) Article L1233-5 du Code du travail

(16) Article L1233-6 du Code du travail
(17) Articles L1233-17 et R1233-1 du Code du travail

(18) Article L1233-4 du Code du travail
(19) Article L1233-11 du Code du travail

(20) Article L1233-13 du Code du travail
(21) Article L1232-2 du Code du travail
(22) Article L1232-3 du Code du travail

(23) Article L1233-66 du Code du travail
(24) Article L1233-71 du Code du travail

(25) Article L1233-15 du Code du travail
(26) Article L1233-15 du Code du travail

(27) Article L1233-16 du Code du travail
(28) Articles L1233-19  et D1233-3 du Code du travail
(29) Article L1233-67 du Code du travail