Changement de supérieur hiérarchique : ce n’est pas une rétrogradation

Dans une affaire, une salariée exerçait les fonctions de directrice de développement. Son employeur la nomme directrice régionale, poste placé sous l'autorité d'un directeur des opérations et non plus, comme auparavant, sous celle du directeur général. La salariée, estimant que son employeur lui a imposé une rétrogradation, a pris acte de la rupture de son contrat. Elle a ensuite saisi le juge afin que celui-ci requalifie sa prise d'acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La salariée estime que son employeur lui a imposé un changement de fonctions. En étant désormais placée sous l'autorité d'un directeur des opérations, la salariée considère subir une diminution importante de ses responsabilités se manifestant par une rétrogradation de sa position hiérarchique.

Les juges constatent que le contrat de travail de la salariée prévoyait que celle-ci exercerait ses fonctions « sous l'autorité du directeur de la société ou de la personne désignée par elle à cet effet ». Ils en déduisent que la circonstance que la salariée exerce ses fonctions sous l'autorité d'un directeur des opérations et non plus du directeur général était prévu par son contrat de travail et ne pouvait, par conséquent, caractériser en elle-même une rétrogradation de sa position hiérarchique.

Par conséquent, en l'absence d'éléments pertinents fournis par la salariée, les juges considèrent qu'aucun manquement de l'employeur à ses obligations n'est caractérisé. La prise d'acte de la salariée n'était pas justifiée et doit donc s'analyser en une démission. La salariée n’a donc pas perçu de dommages et intérêts.

Ce qu’il faut retenir : Lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, il doit fournir au juge des éléments afin de justifier cette prise d'acte. Si les faits invoqués le justifient, cette rupture, aux torts de l'employeur, produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En revanche, si le salarié n'apporte pas d'éléments pertinents de nature à justifier sa prise d'acte, la rupture s'analyse en une démission.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 26 octobre 2011. N° de pourvoi : 09-68524