Rétrograder un salarié à titre de sanction

Un salarié vient de commettre une faute dans l’exercice de ses fonctions, agissement dont vous pouvez prouver l’existence et que vous souhaitez sanctionner en prenant – contre lui – une mesure de rétrogradation.

 1.     Avantage et inconvénients de la mesure

La rétrogradation affecte le contenu du contrat de travail et les fonctions et/ou attributions du salarié fautif.

L’impact de cette sanction est, toutefois, doublement limité puisque, d’une part, le salarié ne perd pas son emploi, d’autre part, l’effet de baisse de coefficient et de rémunération peut n’être que temporaire et le salarié peut retrouver ce qu’il a perdu si une décision patronale le rétablit.

Mais à partir du moment où la rétrogradation transforme les conditions d’exécution et de contenu du contrat de travail – par changement du contenu des fonctions, de coefficient, de rémunération – vous ne pouvez pas l’imposer au salarié.

De par sa nature disciplinaire, la rétrogradation n’est pas immédiate. Vous devez respecter la procédure applicable.

- Entretien préalable

Au plus tard dans le délai de deux mois à compter du jour où vous avez eu connaissance des faits fautifs, vous devez convoquer le salarié à un entretien préalable.

Cette convocation est faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise au salarié en main propre contre décharge.

Elle mentionne l’objet de la convocation, date, lieu et heure de l’entretien, le droit de se faire assister par une personne appartenant à l’entreprise.

Le Code du travail ne prévoit pas de délai minimum entre la convocation et la tenue de l’entretien. Il faut toutefois que le salarié ait eu un délai suffisant pour s’y préparer. Un délai compris entre 3 et 5 jours ouvrables sera suffisant.

Vous devez expliquer au salarié les motifs de la sanction envisagée. Le salarié vous présentera ses justifications.

- Notification de la sanction

Vous devez attendre un jour franc après l’entretien préalable avant de prendre votre décision.

Si vous décidez de rétrograder le salarié, vous devez le lui notifier, par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Cette lettre devra indiquer les motifs de la décision, la nature de la sanction, le détail des modifications à apporter au contrat de travail. Elle devra impérativement préciser que le salarié a la possibilité d’accepter ou de refuser la modification du contrat de travail proposée.

A noter : puisque le salarié dispose d’un droit au refus d’être rétrogradé, vous devez lui notifier une décision sous forme de proposition de rétrogradation. Si le salarié accepte, cette acceptation est entérinée par signature d’un avenant à son contrat de travail.

S’il refuse, vous pouvez soit renoncer à sanctionner le salarié, soit envisager une nouvelle sanction, comme un licenciement, y compris pour faute grave. Le motif de ce licenciement ne sera pas le refus du salarié mais bien les faits d’origine ayant motivé la rétrogradation. Si vous envisagez de licencier le salarié, il vous faudra reprendre une procédure de licenciement.

Références

Articles L. 1331-1 à L.1334-1 et R. 1332-1 à R.1332-4 du Code du Travail :

Circulaire DRT n^o 5-83, 15 mars 1983

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 17 juin 2009. N^o de pourvoi : 07-44570 

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 28 avril 2011. N^o de pourvoi : 09-70619 

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 15 juin 2000, N^o de pourvoi : 98-43400

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 11 février 2009, N^o de pourvoi : 06-45897

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 27 mars 2007, N^o de pourvoi : 06-42.113

Arrêt dela Chambre sociale de la Cour de cassation du 26 octobre 2010. N° de pourvoi : 09-42740