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CDD : pas de rupture sans procédure

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Un employeur rompt le CDD d’un salarié avant l’échéance fixée au contrat et le lui signifie par oral. Il invoque à cet effet une faute grave du salarié. Ce dernier saisit le Conseil de prud’hommes estimant que l’employeur aurait dû respecter la procédure disciplinaire (procédure que l’employeur doit respecter afin de sanctionner une faute du salarié).

Les juges considèrent que lorsque l’employeur met fin au CDD avant son terme en justifiant d’une faute grave du salarié, il doit respecter la procédure disciplinaire fixée par le Code du travail.

A savoir :

Vous devez respecter la procédure disciplinaire lorsque vous adressez au salarié une sanction disciplinaire : avertissement, blâme, mutation, rétrogradation, rupture du contrat de travail pour faute.

La procédure disciplinaire se déroule de la manière suivante :
  • convocation du salarié à un entretien préalable,
  • tenue de l’entretien avec le salarié,
  • notification de la sanction par écrit,
  • engagement de la procédure sous un délai de 2 mois à compter du jour où vous avez eu connaissance du fait fautif commis par le salarié (article L. 1332-2 du Code du travail).

    A noter : en cas d’avertissement ou de toute autre sanction légère n’ayant pas d’incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise, sur sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, vous n’êtes pas obligé de tenir un entretien préalable avec le salarié.

  • La rupture du CDD : les outils


  • Consultez le guide pratique sur la rupture du CDD

  • Vous y trouverez l'essentiel sur :
  • les modes de rupture autorisés du CDD,
  • les effets de la cessation du CDD (versement de la prime de précarité...),
  • les conséquences d'une rupture injustifiée,
  • plusieurs modèles de lettres (lettre de rupture, lettre de convocation et de notification de la rupture du CDD pour faute grave...).

  • Téléchargez également des modèles de lettres :

  • Lettre de rupture d'un CDD durant la période d'essai,
  • Lettre de rupture anticipée d'un CDD.


  • Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 4 juin 2008 – n° de pourvoi 07-40126.

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