Le contrat de travail international

Par Juritravail | 21-05-2007 | 0 commentaire(s) | 8073 vues

En raison notamment de l’expansion internationale des sociétés et de la mise en place du principe de libre circulation des travailleurs au sein de l’Union Européenne, le salarié est souvent amené à travailler à l’étranger. De manière générale, on considère que le contrat de travail international est conclu dans un pays et est exécuté dans un autre pays.
Le salarié sera confronté à deux schémas différents : le détachement ou l’expatriation. La doctrine se fonde sur la durée afin de les différencier, le détachement suppose un séjour de courte durée à l’étranger alors que l’expatriation exige un séjour de longue durée.

Selon le code de la sécurité sociale, le salarié détaché est un travailleur envoyé pour une durée limitée (renouvelable) à l’étranger par son entreprise ayant son siège social en France. Ainsi, des entreprises dont le siège social est établi en France peuvent détacher temporairement leurs salariés hors de France afin d'y exécuter une prestation de services. Elles doivent alors appliquer, aux salariés ainsi détachés, certaines dispositions prévues par le Code du travail en matière de rémunération, de durée du travail et de conditions de travail. Le contrat de travail est donc maintenu pendant le détachement et se poursuit à l'issue de celui-ci avec l'entreprise détachante au retour dans le pays d'origine. Certaines informations doivent figurer sur le document comme par exemple, la durée de la mission ou encore les conditions de rapatriement.
Quant au salarié expatrié, il conclut son conrtat directement avec une entreprise implantée à l’étranger ou a été recruté en France pour aller travailler à l’étranger, ou a été détaché dans un premier temps et est resté au-delà de la limite maximale de détachement.

Concernant le régime de sécurité sociale applicable, il faut distinguer entre le statut de détaché et d’expatrié qui aura été choisi par l’employeur.
Ainsi, les personnes détachées qui pour une durée limitée qui est d’une année pouvant être prolongée d’une année supplémentaire, exercent leur activité à l’étranger selon la volonté de leur employeur, bénéficient, concernant tous les domaines cités ci-dessus, de la couverture par la sécurité sociale, de la même manière que lorsqu’ils étaient en France, en sachant qu’il peut y avoir des différences en fonction du territoire dans lequel le salarié est détaché. L’employeur doit continuer à verser les cotisations durant l’exercice de l’activité à l’étranger.
Par contre, les personnes expatriées qui ne peuvent prétendre au statut de salariés détachés, ne dépendent plus du régime de protection sociale français et doivent ainsi être impérativement affiliées à l’organisme du lieu où elles exercent son activité. Néanmoins, certains pays ont signé des conventions avec la France permettant aux expatriés de bénéficier de dispositions particulières, ces questions sont en France traitées par le CLEISS ou Centre des Liaisons Européennes et Internationales de Sécurité Sociale. De plus, il faut savoir que la Caisse des Français de l’étranger propose des régimes d’assurance volontaire spécifiques.
Pour éviter qu’il y ait interruption de la protection sociale du salarié, il est conseillé à ce dernier d’effectuer les formalités nécessaires avant le départ pour l’étranger auprès de la CFE, car il faut savoir que l’adhésion ne prend effet qu’à partir du mois suivant la réception de la demande.

Concernant la rupture du contrat de travail des salariés l’exécutant à l’étranger, il faut tenir compte de la situation du salarié. En principe, c’est l’article L 122-14-8 du code du travail qui est applicable, il précise que lorsqu'un salarié, mis par la société au service de laquelle il était engagé à la disposition d'une filiale étrangère à laquelle il est lié par un contrat de travail, est licencié par cette filiale la société mère doit assurer son rapatriement et lui procurer un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions dans la société mère. Si la société mère entend néanmoins congédier ce salarié, les dispositions de la présente section sont applicables. Le temps passé par le salarié au service de la filiale est pris en compte pour le calcul du délai-congé et de l'indemnité de licenciement.
Cependant ces dispositions ne sont pas applicables au salarié dont le contrat de travail est directement lié avec la filiale étrangère, soit parce que c’est sa première affectation au sein de l’entreprise, soit parce que le contrat de travail du salarié est soumis au droit du lieu où est implantée la filiale.

En outre, il convient de noter que le droit interne ne suffit pas à régler toutes les relations entre l’employeur et le salarié pouvant découler d’une rupture du contrat de travail effectué à l’étranger. Ainsi il est important de prévoir par des clauses les conditions dans lesquelles un retour inattendu, pour des raisons parfois personnelles du salarié, peut être envisagé, ce qui nécessite de se faire assister par un professionnel pour l’établissement du contrat.


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