Discrimination : vos obligations en tant qu'employeur

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Discrimination : vos obligations en tant qu'employeur

Photo de David Poroes Pereira

Rédigé par David Poroes Pereira

Mis à jour le 15 novembre 2023

8289 utilisateurs ont déjà consulté ce dossier

Qu'est-ce qu'un comportement discriminatoire au travail ? Quels sont les différents types de discrimination ?  En tant qu'employeur, la loi vous interdit de faire des différences de traitement entre vos salariés reposant sur des critères qui ne seraient pas objectifs, étrangers à toutes discriminations. Vous devez garantir et faire perdurer l'égalité des chances. La discrimination au... Lire la suite

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En bref

Qu'est-ce qu'un comportement discriminatoire au travail ? Quels sont les différents types de discrimination ? 

En tant qu'employeur, la loi vous interdit de faire des différences de traitement entre vos salariés reposant sur des critères qui ne seraient pas objectifs, étrangers à toutes discriminations. Vous devez garantir et faire perdurer l'égalité des chances.

La discrimination au travail peut être directe ou indirecte. Elle se définit comme une forme de traitement défavorable sanctionnée sous deux conditions cumulatives :

  • la décision est fondée sur un critère prohibé par le Code du travail (sexe, âge, origine, identité de genre, etc.) ;
  • la décision relève d'une situation visée par le Code du travail (embauche, rémunération, promotion, etc.).

Ainsi, la liste des motifs discriminatoires n'a cessé d'être étoffée depuis 1982. A l'origine, de nombreuses catégories de salariés n'étaient pas protégées par la loi. Depuis 2022, le principe de non-discrimination garantie par le Code du travail s'est étendu aux lanceurs d'alerte, exposés jusqu'alors à d'éventuelles représailles de la part de l'employeur.

Ce dossier permet de connaître les obligations de l'employeur en matière de non-discrimination. Vous trouverez également des réponses à vos interrogations concernant la prévention et la lutte contre les discriminations au travail et les clés pour aider un salarié victime faisant l'objet d'une discrimination. 

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Qu'est-ce que la discrimination en entreprise ? Sur quels critères un salarié est-il susceptible de faire l'objet d'une discrimination ? Comment lutter contre la discrimination à l'embauche et au travail ? Quelles sanctions en cas de discrimination d'un salarié ? Comment est aménagée la preuve lors d'une discrimination au travail ? Quels sont les recours du salarié victime d'une différence de traitement ? 

Le principe de non-discrimination s'applique dès l'embauche, pendant la phase de recrutement des salariés et se poursuit tout au long de la relation contractuelle (rémunération, formation, etc.) jusqu'à la rupture du contrat.

Vous ne pouvez pas faire de différences de traitement entre vos salariés en raison de l'origine, du sexe, des mœurs, des convictions religieuses, de l'orientation sexuelle, de l’état de grossesse, des activités syndicales, des opinions politiques de votre salarié, de leur vie privée, etc. En effet, une telle décision, reposant sur des critères discriminatoires, est contraire à la loi, et pourrait être sanctionnée si la preuve de l'existence d'une discrimination est avérée.

En revanche, les traitements de faveur envers des salariés ne constituent pas forcément une discrimination prohibée. Dans certains cas, une différence de traitement peut être justifiée, sous réserve qu'elle repose sur des éléments objectifs étrangers à toutes discriminations.

Contenu du dossier

Ce dossier traite des thématiques suivantes :

  • les différents types de discriminations (discrimination indirecte ou discrimination directe) dont peut faire l'objet un salarié au travail (discrimination à l'embauche, discrimination salariale, discrimination physique, discrimination syndicale, discrimination homme-femme...) ;
  • l'égalité homme-femme ;
  • les bonnes pratiques pour prévenir et lutter contre les discriminations ;
  • le principe de non-discrimination ;
  • le rôle du défenseur des droits, du comité social économique (CSE) et de l’inspection du travail ;
  • les sanctions disciplinaires ou légales en cas de discrimination au travail ;
  • les informations obligatoires en matière de discrimination et d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ;
  • la preuve d'un salarié victime d'une discrimination ;
  • la protection des lanceurs d'alerte.

En plus des réponses apportées sur ces différentes thématiques, ce dossier contient des modèles d'affichages pour satisfaire à votre obligation d'information envers vos salariés en matière de discrimination et d'égalité homme-femme.

Les notions clés abordées dans ce dossier :

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Discrimination au travail

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Différence de traitement

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Principe de non-discrimination

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Discrimination à l'embauche

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Discrimination salariale

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Discrimination syndicale

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Discrimination homme/femme

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Lanceur d’alerte

Le plan du dossier

  • Qu'est-ce que la discrimination au travail ? Définition
  • Quels sont les motifs de discrimination réglementés par la loi ?
  • Quand s'applique le principe de non-discrimination ?
  • Qui a la charge de la preuve de la discrimination ?
  • En quoi consiste la discrimination à l'embauche ?
  • Que faire en cas de discrimination au travail ?
  • Est-il possible d’engager une action de groupe en cas de discrimination au travail ?
  • Puis-je mentionner un âge maximal dans une offre d’emploi ?
  • Le refus de justifier d'un refus d'embauche est-il constitutif d'une discrimination ?
  • En quoi consiste l'interdiction de discrimination de la salariée enceinte ?
  • L’employeur peut-il refuser une demande d’absence liée à la pratique d’une religion ?
  • En quoi consiste l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ?
  • Sur qui pèse la charge de la preuve en cas de litige concernant l'inégalité de rémunération ?
  • Quelles sont les sanctions en cas de discrimination ?
  • Qu’est-ce qu’une discrimination syndicale ?
  • Dans quels cas les juges ont-ils considéré qu’il y avait discrimination syndicale ?
  • Une absence de promotion individuelle ou de formation est-elle une discrimination syndicale ?
  • La privation d'un entretien d'évaluation peut-elle être considérée comme une discrimination syndicale ?
  • Quelles sont les sanctions possibles en cas de discrimination syndicale ?
  • Qu’est-ce qu’un lanceur d’alerte ?
  • Comment est protégé un lanceur d’alerte ?
  • La protection contre des représailles se limite-t-elle au lanceur d’alerte ?
  • Comment le lanceur d’alerte doit-il signaler les informations dont il a connaissance ?
  • Comment le lanceur d’alerte doit-il divulguer les informations dont il a connaissance ?

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La question du moment

Quelles sont les sanctions en cas de discrimination ?

Toutes mesures discriminatoires exposent l’employeur à des sanctions. Selon la juridiction saisie, la charge de la preuve de la discrimination peut être aménagée. Si l'employeur est mis en cause, il lui appartient de justifier la mesure par des critères objectifs pour échapper à une éventuelle condamnation.


Sanctions civiles

Devant le conseil de prud'hommes, la mesure discriminatoire (licenciement, sanction disciplinaire, etc.) peut être frappée de nullité (1).

En outre, le salarié concerné peut demander réparation du préjudice qui résulte de la discrimination au travail, dans un délai de 5 ans suivant sa révélation (2)

Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel.

Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.

Si un licenciement est jugé nul en raison d'une discrimination, l’employeur peut être condamné à rembourser à Pôle emploi les indemnités chômages versées au salarié dans la limite de 6 mois d'allocations de retour à l'emploi (ARE) (3).

Attention ! Devant le Conseil de prud'hommes, de simples indices laissant présumer une discrimination sont suffisants pour mettre en cause un employeur : le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles (4).

Sanctions pénales

La discrimination au travail est constitutive d'un délit dès lors qu'elle est intentionnelle (5).

Une discrimination indirecte qui repose sur un critère objectif n'est pas pénalement répréhensible si aucun élément intentionnel n'est établi.

Exemple :
Le fait d'écarter les salariés à temps partiel du bénéfice d'une prime annuelle au titre d'un accord collectif peut être constitutif d'une discrimination indirecte, car la majorité des salariés à temps partiel sont des femmes. Cela ne ressort pas forcément d'une mauvaise intention de l'employeur, mais d'un critère objectif.

Devant le tribunal correctionnel, la charge de la preuve pèse sur le Ministère public et, le cas échéant, sur la partie civile, de sorte que l'employer ne peut être mis en cause que si des preuves matérielles et intentionnelles sont rapportées contre l'employeur.

Le cas échéant, il s'expose à une peine d'emprisonnement de 3 ans et 45.000 euros d'amende.

Le contrôle du Défenseur des droits

Le Défenseur des droits est une autorité administrative indépendante chargée, notamment, de lutter contre les discriminations.
Il peut formuler des recommandations dans le but de remédier à un fait qu'il estime être discriminatoire : s'il ne dispose pas d'un pouvoir direct de sanction, la personne mise en cause est néanmoins tenue de lui rendre compte des suites données à ses recommandations.

À défaut de réponse ou en cas d'insuffisance de sa réponse, le Défenseur des droits peut exercer un pouvoir d'injonction, c'est-à-dire exiger d'appliquer le contenu de la recommandation dans un nouveau délai qu'il fixe.

=> Si aucune suite n'est donnée à l'injonction, il peut décider de rendre public un rapport spécial, dans lequel le nom de la personne concernée est dévoilé.

=> En l'absence de compte-rendu ou si ce compte-rendu est jugé insatisfaisant, le Défenseur des droits peut établir un rapport spécial publié au Journal officiel.

Dans une décision du 23 juin 2023, publiée au Journal officiel du 12 septembre (3), le Défenseur des droits a formulé des recommandations à propos desquelles un employeur devra rendre des comptes.

En l'espèce, l'employeur imposait des horaires décalés à un couple de l'entreprise. Les réclamants indiquent qu'à la reprise de leur poste, ils auraient constaté que leurs plannings avaient été modifiés de telle manière à ce qu'ils n'aient jamais un jour de repos en commun.

L’employeur ne contestait pas le fait que la situation de famille de MM. X et Y avait été à l'origine de mesures qu'il avait prises concernant leurs horaires.

L'entreprise soutenait que “les collaborateurs, notamment en charge de procédure d'encaissement, qui ont un lien de parenté ou qui sont en couple, ne peuvent pas travailler ensemble au service client, cela pouvant entraîner un manque de contre-pouvoir”.

Pour le Défenseur, d'une part, la révélation par les salariés de leur situation de famille ne s'impose que s'ils entendent bénéficier d'un droit attaché à un statut.

D'autre part, il rappelle dans sa décision que les juges avaient déjà pu considérer "qu'un changement d'horaire imposé au salarié, [portant] une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, [pouvait] justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail ".

En l’espèce, le Défenseur des droits estime que le fait que l'employeur ait fait application d'un usage de la société consistant à ne pas faire travailler ensemble au service client des salariés ayant un lien de parenté ou en couple relevait une discrimination liée à la situation de famille. L'employeur ne rapportait pas la preuve que ces décisions étaient justifiées par des éléments objectifs et licites étrangers à toute discrimination.

Le mot de l'auteur

Le 15/11/2023

La lutte contre la discrimination dans votre établissement est primordiale au bon fonctionnement de celle-ci. La loi impose l'égalité entre salariés et vous devez mettre en oeuvre tous les moyens pour y parvenir. A l'aide de notre dossier, étudier tous ces outils.

Le 12/10/2022

Ce dossier est à jour des dispositions de la loi Waserman promulguée le 21 mars 2022. Celle-ci vise à améliorer la protection des lanceurs d'alerte, susceptibles de faire l'objet de représailles suite à un signalement ou une divulgation publique.

Le 18/05/2022

La preuve d'une discrimination au travail est aménagée devant le Conseil de prud'hommes. Ainsi, l'employeur peut être contraint de se justifier d'une décision devant les juges, dès lors que son salarié démontre l'existence de faits, laissant présumer l'existence d'une discrimination.

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David Poroes Pereira Juriste rédacteur web

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