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[Résolu] Différence entre indemnité et prime

Question posée le 2011-09-28 08:59:00 par Doulye - Visiteur

Bonjour,

Mon employeur vient modifier mon bulletin de salaire en transformant une indemnité en prime.

Pouvez-vous me dire qu'elle est la différence ? Il semblerait que l'indemnité soit un acquis sur lequel on ne peut pas revenir alors que la prime serait au bon vouloir de l'employeur et peut être supprimée à tout moment.

Est-ce que juridiquement (dans le droit du travail) c'est bien cela ?

Merci beaucoup à tous ceux qui pourront me renseigner.

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  • Doulye - Membre Le 29-09-2011 à 12:08

      < 10 messages


    Merci Will.

    Bonne journée à toi aussi
    0
  • Doulye - Membre Le 29-09-2011 à 08:47

      < 10 messages


    Bonjour Wil,

    Merci beaucoup pour ta réponse.

    En fait, j'ai été embauchée à 39h et c'est lorsque nous sommes passés à 35h que j'ai eu une "indemnité différentielle" au niveau de mon salaire brut. Aujourd'hui, c'est cette indemnité différentielle qui vient d'être transformée en "prime maintien du salaire".
    Donc, d'après ce que tu as écrit plus haut, l'origine de cette "prime" étant liée à mon contrat de travail normalement mon employeur n'a pas le droit de la supprimer... même dans 5 ou 10 ans ?

    Saurais-tu où l'on peut faire vérifier son bulletin de salaire (gratuitement si possible car... j'ai justement un tout petit salaire) pour être assuré que tout est bien respecté ?

    Je te remercie encore pour ta réponse et le temps que tu veux bien consacrer à me répondre.

    Rigolant
    0

    wil - Membre Le 29-09-2011 à 11:14


    Hello,

    Oui c'est mon avis, tu as bien compris, déjà on est sûr que ce n'est pas une gratification bénévole ce qui est plutôt rassurant pour toi. Si la prime est prévue au contrat de travail ( je ne sais pas, check ton contrat et les eventuels avenants ) toute modification implique ton accord puisque il s'agit d'un élément essentiel du contrat. Et même si son origine est autre, de toute manière l'employeur ne peut rien supprimer du jour au lendemain sans respecter une procédure. Dans 5 ou 10 ans je ne sais pas, peut etre qu'un nouvel accord collectif changera le mode de calcul de ta rémunération dans un sens favorable, qui s'en plaindra...

    Après comme je ne suis pas encore un professionnel du droit du travail et que nous sommes sur un forum, je ne peux pas te garantir à 150 pour cent que je ne me trompe pas, peut être que la contribution d'autres membres pourraient te rassurer également.

    Pour faire vérifier ton bulletin de salaire, je ne sais vraiment pas à qui tu peux t'adresser à titre gratuit. Il est vrai que c'est assez obscur pour les non initiés. Tu peux toujours tenter de demander des eclaircissements au gestionnaire de paie de ton entreprise, ou fouiller sur le net ( google est ton ami ) pour trouver d'autres sites d'entraide...

    Bonne journée :)


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  • wil - Membre Le 28-09-2011 à 14:28

      + 10 messages


    Bonjour,

    Je ne suis pas un pro mais il me semble que  le nom donné à une gratification importe peu (indemnité, prime, allocations, ...) Ce qui compte c'est de savoir si il s'agit d'une gratification bénévole ou contractuelle.

    Bénévole signifie que l'avantage est accordé au bon vouloir de l'employeur, alors que les gratifications contractuelles sont des éléments de salaire obligatoirement versés par l'employeur.

    Si votre avantage est prévu contractuellement ( au sens large du terme ), alors l'employeur ne peut pas le supprimer sans le respect d'une procédure qui dépend de la nature et de l'origine du-dit avantage.

    En clair, si votre prime a pour origine: -----le contrat de travail, toute modification ou suppression par l'employeur necessite votre accord ( procédure de modification du contrat de travail )
                                                         -----une convention collective applicable dans votre entreprise, alors l'employeur devra respecter une procédure de révision de la convention collective voire dénonciation
                                                        ------un usage, alors l'employeur devra respecter la procédure de dénonciation d'un usage ( vous informer personnellement ainsi que les représentants du personnel et prévoir un délai de prévenance suffisant avant suppression)
                                                        ------ un engagement unilatéral de l'employeur ou un accord atypique ( inutile que j'entre dans les détails )  l'employeur devra respecter la même procédure de dénonciation que pour un usage.

    Désolé si je vous ai perdu en route, mais au final  je crois que vous n'avez pas trop d'inquiètudes à avoir sur le changement de nom, fiez vous plutôt à l'origine.

    :)
                               
    0

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