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Avis des juges du dossier : Mise à pied : durée et détails de cette procédure disciplinaire

Les éléments de preuve en matière de harcèlement se doivent d’être suffisamment concrets et précis

Dans une affaire, un salarié a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire de trois jours pour des faits de harcèlement moral commis sur une salariée de l’entreprise.

Il estime que la sanction dont il a fait l’objet était injustifiée et en sollicite l’annulation.

L’employeur estime qu’il est tenu d’une obligation de sécurité de résultat envers ses salariés. Il est tenu de prendre les mesures nécessaires pour faire cesser le harcèlement lorsque celui-ci est constaté. L’employeur estime sur le salarié se prétendant victime n’est tenu que d’apporter des éléments qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Les juges constatent que dans le cas où c‘est un salarié de l’entreprise qui est prétendument l’auteur d’un harcèlement moral vis-à-vis d’un autre salarié, l’article L. 1154-1 du Cde du travail (facilitant la preuve) n’est pas applicable.

Ce qu’il faut retenir : ...




Actualisation

La chambre sociale de la Cour de cassation a réaffirmé dans un arrêt du 3 février 2016, n° 14-22219 que le règlement intérieur doit fixer la durée maximale de la mise à pied disciplinaire. A défaut la sanction prise est illicite et est donc nulle.


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