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Questions Essentielles du dossier : Candidatures, calendrier, procédure... vérifier l'organisation de l'élection des DP

Comment pouvons-nous évaluer l’effectif de l’entreprise et la régularité des listes électorales ?

La réponse :

La création des institutions représentatives du personnel est obligatoire lorsqu'un certain seuil d'effectif est atteint. C'est la raison pour laquelle il est indispensable de vérifier l'effectif de l'entreprise. Cela a, en outre, une incidence sur le nombre de représentants du personnel à élire.

Pour les délégués du personnel : quand l'effectif de l'entreprise a atteint au moins 11 salariés sur 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 dernières années (1).

Pour les membres du CE : quand l'effectif de l'entreprise a atteint au moins 50 salariés sur 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 dernières années (2).

La loi précise quelles catégories de personnel sont comptabilisées dans l'effectif de l'entreprise (3).

Sont intégralement comptabilisés :

  • les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein (y compris ceux en période d'essai ou préavis),
  • les travailleurs à domicile.

Sont pris en compte proportionnellement à leur temps de présence au cours des 12 mois précédents :

  • les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée,
  • les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent,
  • les salariés mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure qui sont présents dans les locaux de l'entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an. Par conséquent, les salariés des entreprises extérieures qui ne se rendent que de façon ponctuelle sur le site de la société ne doivent pas être pris en compte dans le calcul des effectifs (4),
  • les salariés temporaires.

Sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail : les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail. 

Ne sont pas pris en compte les salariés suivants :

  • les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d'un congé de maternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental d'éducation,
  • les apprentis,
  • les titulaires d'un contrat initiative-emploi, pendant la durée de la convention,
  • les titulaires d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi pendant la durée de la convention,
  • les titulaires d'un contrat de professionnalisation,
  • le chef d'entreprise ou d'établissement.

Dans le cadre de la négociation du protocole d'accord préélectoral, les organisations syndicales intéressées doivent se voir remettre, par l'employeur dont le comportement obéit au principe de bonne foi, tous les documents nécessaires pour évaluer l'effectif de l'entreprise et la régularité des listes électorales (5). Les juges ont récemment estimé que, à des fins de vérification de l'effectif de l'entreprise, les syndicats invités à négocier le PAP ont accès, à leur demande, au registre unique du personnel ainsi qu'à la DADS des années concernées (6).

Ainsi, s'agissant des salariés mis à disposition par des entreprises extérieures, les syndicats sont destinataires de toutes les informations dont dispose l'employeur ou dont il peut demander judiciairement la production à ces entreprises (7)

En cas de violation de l'obligation de transmission des documents nécessaires au contrôle de l'effectif par les syndicats, l'acte par lequel l'employeur fixe unilatéralement les modalités du scrutin en l'absence d'accord, encourt la nullité.

De plus si les organisations syndicales l'exigent, le juge peut également imposer à l'employeur de négocier un protocole préélectoral (8).

Texte de lois :

(1) Articles L2312-1 et L2312-2 du Code du travail
(2) Articles L2322-1 et L2322-2 du Code du travail
(3) Articles L2322-6, L1111-2 et L1111-3 du Code du travail
(4) Cass. Soc. 23 septembre 2015, n°14-26262
(5) Cass. Soc. 26 mai 2010, n°09-60400
(6) Cass. Soc. 6 janvier 2016, n°15-10975

(7) Cass. Soc. 26 mai 2010, n°09-60400
(8) Cass. Soc. 13 mai 2009, n°08-60530







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