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QCM, catégorie Contrat de Travail (5 questions):

Question
n°1

Je suis en intérim. La convention collective à laquelle je dois me référer est :
(une seule réponse correcte)
celle de l’entreprise de travail temporaire
celle de l’entreprise utilisatrice auprès de laquelle je suis mis à disposition
les deux
la plus favorable des deux

BRAVO, vous avez répondu juste.

DOMMAGE, vous n'avez pas répondu juste. La réponse était :
- celle de l’entreprise de travail temporaire

Explication :

Le travailleur intérimaire étant employé par l’entreprise de travail de temporaire, celui-ci relève donc de la convention collective applicable dans cette entreprise.

Les accords collectifs et conventions collectives applicables aux entreprises de travail temporaire prennent évidemment en compte la situation du salarié dans l’entreprise utilisatrice et leurs rapports.
Par exemple, l’accord collectif du 27 mars 2000 sur l’aménagement de la réduction du temps de travail pour les intérimaires précise, notamment, les modalités de rémunération des heures supplémentaires et de prise des RTT dans l’entreprise utilisatrice.

Toutefois, si le statut du travailleur intérimaire est soumis à la convention collective de l’entreprise de travail temporaire, les conditions de travail de celui-ci sont soumises aux règles légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise utilisatrice (article L. 124-4-6 du Code du travail).
Ces conditions de travail concernent :
* la durée du travail,
* le repos hebdomadaire,
* les jours fériés,
* le travail de nuit,
* l’hygiène et la sécurité,
* le travail des femmes, des jeunes et des enfants.

Si le salaire ne fait pas partie des conditions de travail précitées, l’égalité entre les intérimaires et les salariés de l’entreprise utilisatrice est le principe (article L. 124-4-2 du Code du travail).
Cette règle d’égalité de rémunération concerne tant le salaire que les primes ou tout autre avantage salarial.
Ainsi, les juges ont estimé que, dès lors que le travailleur temporaire remplit les conditions d’attribution, la prime de 13ème mois, prévue par la convention collective de l’entreprise utilisatrice, doit lui être versée (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 29 novembre 2006 – N° de pourvoi 05-40.755).

Question
n°2

Mon employeur souhaite rompre ma période d’essai. Il doit me prévenir 48 heures à l’avance.
(une seule réponse correcte)
VRAI
FAUX

BRAVO, vous avez répondu juste.

DOMMAGE, vous n'avez pas répondu juste. La réponse était :
- FAUX

Explication :

La rupture de la période d’essai n’est soumise à aucun délai de prévenance. Le salarié n'a donc à effectuer aucun préavis (articles L.122-4 et L. 122-6 du Code du travail).

L’employeur, comme le salarié, peut mettre fin à la période d’essai à tout moment et le contrat de travail cessera dès la notification de la rupture.

Dès lors qu’elle est annoncée au salarié avant la fin de la période d’essai, la rupture peut ainsi intervenir dès les premiers jours comme le dernier jour (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 6 mars 1980 – N° de pourvoi 78-41.417).

Cependant, les juges peuvent considérer que l’employeur commet un abus si celui-ci rompt la période d’essai de manière trop précipitée.

Ainsi, a été jugée abusive la rupture de la période d’essai prononcée une semaine après l’embauche d’un salarié, alors que celui-ci effectuait un stage d’adaptation aux techniques de la société et alors qu’il n’avait pas été mis en mesure d’exercer les fonctions qui lui avaient été attribuées (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 5 mai 2004 – N° de pourvoi 02-41.224).

De même, les juges ont condamné l’employeur qui avait rompu la période d’essai d’un salarié travaillant déjà dans l’entreprise, 4 jours après sa promotion à un emploi de qualification supérieure. Les juges ont estimé que l’employeur ne pouvait pas invoquer l’insuffisance des capacités professionnelles du salarié à occuper son nouveau poste (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 17 juillet 1996- N° de pourvoi 93-46.494).

Enfin, outre l’absence de délai de prévenance, la loi n’impose aucune formalité à respecter et l’employeur n’a pas à justifier de motifs de rupture (sauf si la rupture de la période d’essai est fondée sur une faute du salarié). Cependant, la rupture de la période d’essai ne peut être prise qu’en fonction des capacités professionnelles du salarié.

De plus, aucune indemnité n’est due au salarié dont la période d’essai est rompue.

Les règles concernant la rupture de la période d’essai dérogent donc à celles applicables au licenciement et à la démission.

Remarque : la convention collective ou le contrat de travail peut prévoir un délai de prévenance pour la rupture de la période d’essai.

Question
n°3

Le Code du travail fixe la durée de la période d'essai pour tous les types de contrat.
(une seule réponse correcte)
OUI
NON

BRAVO, vous avez répondu juste.

DOMMAGE, vous n'avez pas répondu juste. La réponse était :
- NON

Explication :

La durée de la période d’essai n’est pas déterminée par la loi mais par la Convention collective et le contrat de travail. Toutefois, le Code de travail détermine la durée maximale de la période d’essai pour certains types de contrat.

Catégories de salariés	Durée maximale de la période d’essai
Les VRP	Maximum 3 mois (article L. 751-6 du Code du travail).
Les apprentis	Pendant les deux premiers mois, le contrat peut être résilié par l’employeur ou le salarié (article L. 117-17 du Code du travail).
Les assistants maternels	Trois mois (articles L. 773-7 et L.773-19 du Code du travail).
Les concierges	Un mois (article L. 771-1 du Code du travail).
Les contrats à durée déterminée	- 1 jour par semaine dans la limite de deux semaines si le CDD est inférieur à six mois. - 1 mois dans les autres cas. - Si le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. (articles L. 122-3-2 et L. 773-19 du Code du travail).
Les contrats d’intérim	- deux jours si le contrat a une durée inférieure ou égale à un mois - trois jours si le contrat a une durée comprise entre un et deux mois. - cinq jours au-delà. (article L. 124-4-1 du Code du travail).
Les contrats à temps partiel	La période d’essai ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle des salariés à temps complet. (article L. 212-4-5 du Code du travail)
Les contrats de professionnalisation	Si le contrat est signé en CDD, ce sont les règles propres à la période d’essai du CDD qui s’appliquent.

Question
n°4

Je suis anglais, je viens de trouver un emploi en France. Mon contrat de travail doit être rédigé en anglais.
(une seule réponse correcte)
VRAI
FAUX

BRAVO, vous avez répondu juste.

DOMMAGE, vous n'avez pas répondu juste. La réponse était :
- FAUX

Explication :

Le contrat de travail doit être rédigé en français.

- Cependant, le salarié étranger peut demander la traduction de son contrat de travail dans sa langue. En cas de discordance entre le contrat rédigé en français et le contrat rédigé en langue étrangère, seule cette dernière version est opposable au salarié.

- Si un mot n’a pas de traduction en français, des explications de ce terme doivent être ajoutées en français.

- Si une clause du contrat de travail est rédigée dans une autre langue, l’employeur ne peut pas s’en prévaloir.

- Tout contrat conclu en France doit être rédigé en français, même s’il est exécuté à l’étranger. Cependant les contrats conclus à l’étranger et exécutés totalement ou partiellement en France peuvent être rédigés en langue étrangère.

A noter :

La loi Toubon du 4 août 1994 impose la rédaction en français des documents nécessaires au salarié pour l’exécution de son contrat de travail
(L.122-39-1 du Code du travail)
Ainsi, les juges ont décidé qu’une entreprise devait mettre à disposition de ses salariés une version française des logiciels informatiques, des documents relatifs à la formation du personnel et à l’hygiène et la sécurité (Arrêt de la Cour d’appel de Versailles du 2 mars 2007).

Article L.121-1 du Code du travail

Question
n°5

Mon employeur peut m’imposer l’obligation de fixer ma résidence dans le département dans lequel je suis affecté en vertu d’une clause de mobilité :
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

BRAVO, vous avez répondu juste.

DOMMAGE, vous n'avez pas répondu juste. La réponse était :
- Faux

Explication :

- Clause de mobilité et modification du lieu de travail : un simple changement des conditions de travail

L’insertion au contrat de travail d’une clause de mobilité géographique permet à l’employeur d’imposer au salarié un changement de son lieu de travail et ce au-delà d’un même secteur géographique.
Notez qu’une clause de mobilité peut être prévue par une convention collective.

Le salarié ne peut pas se soustraire à ce changement de lieu de travail (sauf usage abusif ou illicite de la clause par l’employeur).
En effet, il s’agit d’un simple changement des conditions de travail qui ne nécessite pas son accord.
Si le salarié refuse l’application de la clause, l’employeur peut le licencier pour faute.

- Clause de mobilité et obligation de résidence : modification du contrat

La mobilité peut avoir des conséquences sur la vie privée du salarié. En effet, la mutation entraîne souvent un changement de domicile.
Pour autant, une mutation géographique ne constitue pas, en elle-même, une atteinte au principe de libre choix du domicile par le salarié (Cass. soc. 28 mars 2006, n° 04-41016).
Ainsi, le salarié ne peut contester une mutation au seul motif qu’elle porterait atteinte à la liberté de choisir son domicile.

Toutefois, la clause de mobilité ne permet pas à l’employeur d’imposer au salarié son lieu de résidence.

L’employeur ne peut pas imposer au salarié une obligation de domiciliation en plus de la clause de mobilité.
En effet, les juges considèrent que, dans ce cas, l’employeur n’a pas mis en œuvre la clause de mobilité mais entendait imposer au salarié l’obligation de fixer sa résidence dans le département dans lequel il était affecté.
Dans ces conditions, il s’agit d’une modification du contrat que le salarié est libre de refuser, et son refus ne peut pas être considéré comme fautif (cass. soc. 15 mai 2007 n° 06-41277).

Procédure de modification du contrat pour motif personnel


L'employeur notifie la proposition de modification du contrat au salarié.

		Délai raisonnable

Le salarié accepte par écrit				Le salarié refuse (écrit ou absence de réponse)

	Avenant au contrat de travail		Le contrat se poursuit aux conditions antérieures		L'employeur met en œuvre une procédure de licenciement pour motif personnel


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