Les documents remis lors du départ de l'entreprise : modèles de lettres

La visite médicale d'embauche est obligatoire pour tous les salariés.
En vertu de l’article R. 241-48 du Code du travail*, tout salarié fait obligatoirement l’objet d’un examen médical d’embauche.
Peu importe donc le type de contrat de travail signé.

Lors d’un entretien d’embauche, l’employeur peut interroger le candidat à l’emploi sur ses qualités et défauts.
Ces informations peuvent, en effet, permettre à l’employeur de juger des possibilités du candidat à s’intégrer dans une équipe ou à diriger des personnes par exemple.

La rupture de la période d’essai n’est soumise à aucun délai de prévenance. Le salarié n'a donc à effectuer aucun préavis (articles L.122-4 et L. 122-6 du Code du travail).

Catégories de salariés	Durée maximale de la période d’essai
Les VRP	Maximum 3 mois (article L. 751-6 du Code du travail).
Les apprentis	Pendant les deux premiers mois, le contrat peut être résilié par l’employeur ou le salarié (article L. 117-17 du Code du travail).
Les assistants maternels	Trois mois (articles L. 773-7 et L.773-19 du Code du travail).
Les concierges	Un mois (article L. 771-1 du Code du travail).
Les contrats à durée déterminée	- 1 jour par semaine dans la limite de deux semaines si le CDD est inférieur à six mois. - 1 mois dans les autres cas. - Si le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. (articles L. 122-3-2 et L. 773-19 du Code du travail).
Les contrats d’intérim	- deux jours si le contrat a une durée inférieure ou égale à un mois - trois jours si le contrat a une durée comprise entre un et deux mois. - cinq jours au-delà. (article L. 124-4-1 du Code du travail).
Les contrats à temps partiel	La période d’essai ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle des salariés à temps complet. (article L. 212-4-5 du Code du travail)
Les contrats de professionnalisation	Si le contrat est signé en CDD, ce sont les règles propres à la période d’essai du CDD qui s’appliquent.

Lors de l’embauche, la candidate enceinte n’est pas tenue de révéler son état et il est interdit à l’employeur de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant celui-ci, ou de se prévaloir d’une interdiction légale d’occuper le poste proposé en raison de son état ( CJCE 3-2000, Aff 207/98).

Par ailleurs, en vertu du principe de non-discrimination, l’employeur ne doit pas tenir compte de l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou pour rompre sa période d’essai ou la licencier (Articles L. 122-45 et L. 122-25 du Code du travail et L. 225-1 du Code pénal).

Une fois embauchée, la femme enceinte bénéficie d’une protection dès lors que l’employeur a été informé de son état de grossesse. Il s’agit d’une interdiction pour l’employeur de licencier une salariée enceinte sauf faute grave non liée à l’état de grossesse et sauf s’il y a impossibilité de maintenir le contrat de travail (Article L. 122-25-2 du Code du travail).

Pour bénéficier de cette protection contre le licenciement, la salariée doit remettre à son employeur contre récépissé, ou lui envoyer par lettre recommandée avec accusé de réception, un certificat médical attestant de son état de grossesse (Article R. 122-9 du Code du travail).

Pour les juges, il suffit que l’employeur ait été mis au courant verbalement pour que la salarié puisse bénéficier d’une telle protection (Cass.soc, 13 octobre 2004, n° 02-44972).

A noter :

La loi Toubon du 4 août 1994 impose la rédaction en français des documents nécessaires au salarié pour l’exécution de son contrat de travail
(L.122-39-1 du Code du travail)
Ainsi, les juges ont décidé qu’une entreprise devait mettre à disposition de ses salariés une version française des logiciels informatiques, des documents relatifs à la formation du personnel et à l’hygiène et la sécurité (Arrêt de la Cour d’appel de Versailles du 2 mars 2007).