Le salaire versé au salarié est fonction d’une classification, qui elle-même dépend notamment de la qualification de celui-ci.
L’employeur doit en principe proposer au salarié un poste correspondant à sa qualification. Néanmoins, s’il estime que celui-ci a les compétences requises, il peut le promouvoir à un poste nécessitant une qualification supérieure. L’employeur n’est pas tenu de le faire, mais rien ne l’ y empêche.

L’employeur, qui emploie habituellement un salarié à une fonction supérieure à sa qualification, doit-il lui verser une rémunération correspondante ?

L’histoire :

Un aide moniteur est employé par une association en tant que moniteur éducateur, alors qu’il ne possède pas le diplôme concordant. Parallèlement à son activité, celui-ci poursuit une formation en vue d’obtenir le diplôme de moniteur éducateur, mais échoue à son examen. Son employeur maintient néanmoins le salarié dans ses fonctions. Le salarié estime qu’exerçant le travail de moniteur éducateur dans l’association depuis 4 ans, il a droit à la revalorisation de son indice et de son salaire, même s’il ne détient pas le diplôme et la qualification appropriés.
Face au refus de son employeur, le salarié saisit la juridiction prud’homale en rappel de salaires.

Ce que les juges disent :

Les juges constatent que l’employeur avait occupé le salarié en tant que moniteur éducateur peu après son embauche, que l’employeur lui en avait conféré la qualification, que celui-ci lui avait fait bénéficier de l’indice correspondant à cette qualification et qu’il en avait toujours été ainsi, même après l’échec du salarié à son examen.

Les juges considèrent que, de ce fait, l’employeur avait pris, vis-à-vis du salarié, un engagement unilatéral de lui faire bénéficier des avantages liés à la qualification de moniteur éducateur, même s’il n’était pas titulaire de celle-ci.

Ce qu'il faut retenir :

Lorsqu’un employeur s’engage, de sa propre initiative, à employer un salarié pour un emploi ne relevant pas de sa qualification, mais d’une qualification supérieure, et à lui conférer cette qualification, il doit faire bénéficier le salarié des avantages liés à celle-ci et le rémunérer comme tel.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 10 octobre 2007 – N° de pourvoi 06-42783.

ZOOM SUR...

L'ENGAGEMENT UNILATERAL DE L'EMPLOYEUR

L’engagement unilatéral de l’employeur résulte de la libre volonté de celui-ci de faire bénéficier aux salariés de certains avantages.

L’employeur n’aura pas à conclure d’accord collectif ; il agit de son propre chef. Il n’existe pas de formalisme particulier pour prendre un engagement unilatéral.

L’engagement unilatéral doit cependant résulter d’une volonté claire et décisive de l’employeur (par exemple, n’est pas un engagement unilatéral une suggestion ; arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 14 février 2007 – N° de pourvoi 04-48.338).

Un engagement unilatéral de l’employeur est distinct d’un usage.