Si en matière contractuelle, la liberté est de mise, cela signifie-t-il que le contrat de travail peut contenir n’importe quelle clause ?
L’employeur peut-il insérer dans le contrat de travail des clauses dérogeant à la loi ou à la convention collective applicable?
Ces clauses peuvent-elles être moins favorables au salarié que la loi, la convention ou le statut collectif ?
La Cour de cassation a répondu à ces questions par un arrêt en date du 18 octobre 2006.

L’histoire

Une salariée a été embauchée par une association en qualité de comptable. Elle percevait à ce titre une rémunération forfaitaire comportant une partie fixe et une indemnité de déplacement. Son employeur a arrêté de lui verser ses indemnités de déplacement au motif qu’une clause de son contrat de travail la plaçait hors du champ d’application de la convention d’emploi (engagement unilatéral de l’employeur) en vigueur dans l’entreprise.
La salariée, estimant que son contrat de travail avait été modifié, a saisi la juridiction prud’homale.

Ce qu’en disent les juges

Le contrat de travail entraîne d’office l’application du statut collectif en vigueur dans l’entreprise, lequel peut résulter d’un engagement unilatéral de l’employeur.
Le salarié ne peut y renoncer par avance dans son contrat de travail, sauf disposition contractuelle plus favorable.

Ce qu’il faut retenir

La signature d’un contrat de travail entraîne l’application automatique du statut collectif ;

L’engagement unilatéral est considéré comme faisant partie du statut collectif ;

Par conséquent, tous les salariés de l’entreprise en bénéficient, si aucune limitation n'est envisagée par l'engagement unilatéral ;

Toutefois, l’employeur peut le supprimer en le dénonçant moyennant un délai de prévenance suffisant pour permettre d’éventuelles négociations ;

En tout état de cause, une clause du contrat de travail ne peut en aucun cas prévoir l’exclusion d’un salarié du champ d’application d’une convention d’emploi ou d’un accord d’entreprise qui lui est plus favorable.

Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 18 octobre 2006 n°04-44602