Les femmes enceintes bénéficient d’une protection particulière face au licenciement. Cela signifie-t-il que l’employeur ne peut pas les licencier, même face à des difficultés économiques ? Ou la procédure de licenciement est-elle seulement plus stricte ?


L’histoire

Une salariée enceinte a été licenciée pour motif économique. La lettre de licenciement l’informait de graves difficultés économiques rencontrées par le groupe, de la cessation d’activité d’une de ses entreprises suite à la cession de filiales et donc, de la suppression de l’ensemble des postes consécutive à cette cessation d’activité. Elle lui rappelait également qu’elle avait refusé une offre de reclassement dans une autre société du groupe.


Ce qu’en disent les juges

La lettre de licenciement, si elle faisait état de motifs économiques, n’invoquait pas l’impossibilité de maintenir le contrat pendant la durée légale du congé de maternité. Les juges ont donc déclaré la nullité du licenciement.


Ce qu’il faut retenir

La faute grave et l’impossibilité de maintenir le contrat sont les seuls cas où le licenciement d’une femme enceinte est possible. Encore faut-il que ces motifs soient indépendants de l’état de grossesse.

L’employeur est tenu d’énoncer dans la lettre de rupture le ou les motifs de licenciement.

Ainsi, l’employeur qui licencie une femme enceinte, même dans le cadre d’un licenciement économique, doit nécessairement invoquer dans la lettre de notification la faute grave ou l’impossibilité de maintenir le contrat de travail de la salariée.

A défaut d’une telle motivation, le licenciement est nul.

Art. L.122-25-5 du Code du travail

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 25 octobre 2006