Les juges ont récemment ressenti le besoin de rappeler qu’en matière contractuelle l’employeur est présumé de bonne foi. Cette présomption implique que le salarié qui contesterait cette bonne foi ne doit pas seulement l’affirmer mais le prouver.

Dans les affaires nous intéressants, les salariés reprochaient à leur employeur respectif d’avoir modifié leurs conditions de travail. Or, ils estimaient que cette modification n’était en aucun cas indispensable aux intérêts légitimes de l’entreprise.

Les juges de la Cour de cassation ont donné tort aux salariés en établissant que les juges n’ont pas à rechercher si l’employeur a respecté les règles de la bonne foi contractuelle dans la mesure où la bonne foi contractuelle de l’employeur est présumée.

Autrement dit, ce n’est pas à l’employeur de prouver que ces modifications étaient légitimes mais au salarié de prouver que l’employeur était dans son tort.

Salarié, la règle est claire : si vous estimez que la modification de vos conditions de travail n’est pas justifiée à vous de le prouver !

Dans l’un des deux arrêts, la salariée avait mis en avant le fait que la clause de mobilité avait été mise en œuvre avec une précipitation suspecte compte tenu de son ancienneté. Par ailleurs, il avait, peu de temps avant, fait l’objet d’avertissements non fondés.
Au vu de ces éléments, les juges ont estimé que la modification des conditions de travail n’avait pas été mise en œuvre dans l’intérêt de l’entreprise.

Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 23 février 2005

Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 23 février 2005