Le travail de nuit est le travail effectué entre 21h et 6 heures. Il est soumis à des règles particulières en droit du travail. Ainsi, les salariés sont médicalement plus suivis que ceux en horaire de jour. Le travail de nuit étant en quelque sorte hors norme, tout salarié en horaire de nuit est prioritaire s’il souhaite retrouver des horaires de jour. Mais, si le salarié se plait dans ce mode de travail, peut-on lui imposer de repasser en horaire de jour ?

L’histoire :

Une infirmière avait demandé à être affectée d’un poste de jour à un poste de nuit. On avait favorablement accédé à sa demande. Deux ans plus tard, son employeur lui avait notifié sa mutation sur un poste de jour. L’infirmière avait refusé cette mutation la considérant comme une sanction disciplinaire.

Ce qu’en disent les juges :

Ils ont observé que le contrat de travail de la salariée contenait une clause stipulant que « le directeur peut procéder à toute nouvelle affectation (jour ou nuit) nécessitée par les besoins du service ». Les juges ont estimé qu’une telle clause n’avait qu’une valeur informative et ne permettait pas à l’employeur de procéder à n’importe qu’elle modification des horaires.
Ils rappellent que le passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour constitue une modification du contrat de travail qui doit impérativement être acceptée par le salarié.

Ce qu’il faut retenir :

La modification des horaires de travail s’apparente, la plus part du temps, à une simple modification des conditions de travail. Par conséquent, l’employeur n’a pas a obtenir l’accord du salarié.

En revanche, le fait que la modification des horaires de travail ait pour conséquence que le salarié passe d’un horaire de jour à un horaire de nuit correspond à une modification du contrat de travail que le salarié peut refuser.

Ainsi, une clause du contrat de travail ne peut prévoir par avance que le salarié accepte toute modification de ses horaires de travail, et plus particulièrement un passage d’horaire de jour à des horaires de nuit ou vice versa. Une telle clause n’a pas à être respectée par le salarié.

Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 13 juillet 2005