Dans une relation de travail, l’employeur pourra décider de modifier les conditions de travail de son salarié. Dans ce cas là, il pourra s’agir soit d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail, soit d’un simple changement des conditions de travail.


Les faits :

M. X., salarié exerçant les fonctions de conseil de sécurité, préparait un examen en vue d’obtenir le diplôme de conseiller sécurité des transports de matières dangereuses. Or, ayant échoué à cet examen, son employeur l’avait réaffecté au poste qu’il occupait auparavant, celui de maître opérateur et agent de maîtrise.
Le salarié ayant refusé cette nouvelle réaffectation, son employeur l’avait licencié pour faute grave estimant qu’il s’agissait d’un changement de ses conditions de travail.
M. X. avait donc saisi le Conseil de prud’hommes.

Ce que disent les juges :

Les juges avaient considéré que le changement d’affectation de M. X. avait eu pour effet de lui retirer l’ensemble des responsabilités qu’il exerçait en sa qualité de conseil de sécurité. Ainsi, cette réaffectation lui avait fait perdre sa place dans la hiérarchie de l’entreprise, ce qui avait eu pour conséquences de modifier son contrat de travail.
Par conséquent, cette modification nécessitant l’accord exprès de M. X., son refus ne pouvait pas s’analyser en un licenciement pour faute grave.

Ce qu’il faut en retenir :

La modification d’un élément essentiel (par exemple : lieu de travail ou qualification) du contrat de travail par l’employeur nécessite l’accord exprès du salarié.

En cas de refus du salarié, l’employeur est alors en droit d’en tirer les conséquences : par exemple, si la modification proposée est justifiée par des raisons économiques, l’employeur pourra licencier le salarié pour motif économique si son reclassement est impossible.

Au contraire, le simple changement des conditions de travail d’un salarié relève du pouvoir de direction de l’employeur. En cas de refus du salarié, l’employeur pourra le licencier.

Par conséquent, la réaffectation d’un salarié à un autre poste, ayant pour effet de lui retirer ses responsabilités, constitue une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail. Cette modification nécessite son accord exprès, dans la mesure où elle modifie la qualification de ce salarié.

Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 3 novembre 2005