Pour préserver des emplois à la suite de l'arrêt d’activité d’une société, un accord collectif, en échange du maintien d’activité, envisageait des rémunérations moins avantageuses. Pour autant, cet accord ne bâillonne pas la volonté du salarié de pouvoir refuser cette modification…

L’histoire :

Une société désirant arrêter son activité engagea une procédure de licenciement collectif pour motif économique avec mise en place d’un plan social. Après concertation et négociation un accord fut trouvé entre la société mère, une société repreneuse et les organisations syndicales pour continuer l’activité. Cet accord prévoyait le maintien de 90 salariés avec nouvelle rémunération identique à celle de la société repreneuse et envisageait également le licenciement des salariés refusant leur modification de salaire.
Cependant certains de ces salariés malgré l’accord ont refusé cette modification de rémunération et furent finalement licenciés. Leur refus était il-sanctionable?

Ce que disent les juges :

Lorsque le licenciement est prononcé pour un motif économique, l’employeur est tenu d’énoncer, dans la lettre de licenciement, les raisons économiques du licenciement et leur incidence sur l’emploi ou le contrat de travail du salarié.

A défaut le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Un accord collectif prévoyant la modification de contrats de travail pour préserver des emplois ne vaut pas acceptation tacite de chaque salarié concerné par cette modification.

L’accord d’un salarié est nécessaire pour rendre effective la modification de son contrat de travail

Ce qu’il faut retenir :

Un accord collectif ne peut ratifier la modification d’un contrat de travail à la place du salarié.

La lettre de licenciement économique pour refus de modification d’un contrat de travail doit nécessairement mentionner les raisons économiques qui rendent inéluctable une telle modification.

Sans cette motivation, le licenciement est aux torts de l’employeur qui verra le licenciement qualifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse entraînant le versement, au bénéfice du salarié, d’indemnités réparatrices conséquentes.

Articles L 122-14-2, L 122-14-3 et L 321-1 du Code du travail.

Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 10 janvier 2006, N° 03-44640