Vous pouvez accorder au salarié une prime, en plus du versement de son salaire, en contrepartie du travail fourni. Vous pouvez y procéder de façon volontaire ou parce que vous y êtes obligé. Tel sera le cas si l’attribution d’une prime est prévue par un accord collectif ou votre convention collective, le contrat de travail, un usage ou si elle résulte d’un engagement unilatéral de votre part.
La suppression d'une prime contractuelle est une modification du contrat de travail du salarié. Vous devez donc obtenir l'accord de celui-ci pour y procéder (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 7 avril 1998 - N° de pourvoi 95-42.992).

Qu'en est-il de la modification du mode de calcul de la prime ? Pouvez-vous, unilatéralement, le modifier dès lors que celui-ci est prévu dans le contrat de travail ?


L’histoire :

Une salariée perçoit une prime dont les conditions d’attribution sont définies dans son contrat de travail. Son employeur décide d’ajouter un critère supplémentaire lié au temps de présence. Cette nouvelle modalité, pour le calcul de la prime, désavantage la salariée qui voit sa prime minorée.
Celle-ci saisit le Conseil de prud’hommes afin de réclamer le paiement de la prime qu’elle percevait initialement.

Ce que disent les juges :

Les juges constatent que le nouveau critère de calcul de la prime, lié au temps de présence, n’était pas prévu par le contrat de travail de la salariée.

Les juges considèrent que l’employeur ne peut pas appliquer ce nouveau critère à la salariée. Celui-ci doit respecter les conditions d’attribution prévues dans le contrat de travail.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 26 septembre 2007- N° de pourvoi 06-43.302.